人事と採用に関しては、必ずしも注意を向けたくないベスト プラクティスを持っている企業もあります。しかし、プロとしては、おそらく人事に関するこれらの秘密を知っておく必要があります。
1. 90 日間の新規雇用ルールがあります。
数年前、私が初めて人事部に入ったとき、私はこう言われました。新入社員は最善の行動を取り続けようとしますが、それは時間の経過とともに衰えます。そのため、多くの企業が雇用契約に「90日間の条項」を設けており、説明なしに解雇できるようになっています。それは、彼らが気に入らない行動を見つけた場合、あなたを手放すためです。雇用主は、不適切な雇用により年間数百万ドルの損失を被ると見積もっています。この条項により、損失をより迅速に削減できます。
ドーン・ダニティ・ケイン・ネット・ワース
2. 「バックドア」参照チェックを行います。
あなたを採用する前に、人事部は推薦状をチェックします。魅力的な推奨事項を提供してくれる人だけの名前を付けることでプロセスを制御できると思うかもしれませんが、一部の人事担当者は「バックドア」参照チェックも行います。彼らは自分の連絡先のネットワークを利用して、偏見のない視点を得るためにあなたと一緒に働いた人を見つけます。特に、この手法は、前の雇用主を疑わしい状況下で離職したように見える場合に使用されます。たとえば、解雇されたと言ったが、解雇されたように聞こえる場合などです。
3. 候補者フィッシングを恐れない。
採用担当者から仕事について連絡があり、特定の雇用主で誰と一緒に働いているかについて、たくさん質問されたことはありませんか?面接はうまくいったと思いますが、採用担当者からの連絡は二度とありません。何が起こった？彼または彼女はフィッシング詐欺の候補者でした。つまり、現在会社で働いている人の名前を取得して、彼らを募集できるようにします。悲しいことに、これは失業者により頻繁に発生します。どうして？調査によると、雇用主は現在働いている人を雇用することを好みます。
4. ポリシーの執行者であるという理由で、「高度なメンテナンス」というレッテルを貼られます。
はい、人事ハンドブックはそれを参照してコンプライアンスを維持できるように設計されていますが、同僚がルールに従わないたびに人事に駆けつけなければならないというわけではありません。あなたの戦いを選んでください。従業員が会社に深刻な損害を与える可能性のあることをしている場合は、何かを言う必要があります。しかし、同僚についての人事部への訪問が多すぎると、突然あなたは注目すべき人物としてレッテルを貼られることになる.
5. 彼らは、あなたを労災から逃れるために必要なことは何でもします。
調査によると、労働者災害補償の対象外となる期間が長ければ長いほど、その人が仕事に復帰する可能性は低くなります。病気休暇を延長すると、人々はやる気をなくして落ち込みます。彼らは、より低い障害者給付率に適応し、仕事に戻らないことがよくあります。これが起こらないようにするために、人事部は従業員の主治医と協力し、従業員を解放して何らかの仕事、つまりあらゆる種類の仕事をさせ、彼らをオフィスに戻らせるように促します。通常、彼らはより早く上達したいと思わせる方法として、気が遠くなるような退屈な仕事を与えられます。彼らは、あなたがソファに座って気の毒に思うことを望んでいません。彼らはあなたをあなたのデスクにいたいと思っています。
6. 誹謗中傷を避けるための言及がない。
多くの企業が参照を提供しない方針を取っている理由は、特に従業員が良い条件で退職しなかった場合に、中傷的な訴訟を避けるためです。現在、企業は雇用日と賃金率のみを提供する必要があります。彼らは、従業員の業績についてのコメントを拒否することができます。ただし、従業員に再雇用の資格があるかどうかを尋ねられた場合、法的に「はい」または「いいえ」と答えることができ、訴えられるリスクはありません。これは重要です。なぜなら、彼らが「いいえ」と言った場合、それは潜在的な雇用主に何か問題があったことを伝えるからです。したがって、前職を辞めた理由を正直に説明しないと、疑わしいと見なされ、内定をもらえない可能性があります。
7. 業績計画は、「新しい仕事を探し始めなさい」という HR の言い方です。
人事部が正式な業績計画を立てたとき、状況を好転させて優秀な従業員になることを期待しないでください。彼らが本当に言っていることは、「履歴書を出して、できるだけ早く調べ始めなさい」ということです。早く仕事を見つければ、解雇されることもなく、失業することもありません。失業すると仕事を見つけるのが難しくなり、失業期間が長くなるので、どちらにとっても良いことです。
8. レイオフに関しては、人事は人格が重要です。
人事部がリストラを完了し、人員の一部を削減するように指示された場合、人事部はマネージャーと相談して、誰を残すかを選択します。スキルと生産性が重要ですが、個性がリストの一番上にあります。どうして？レイオフはストレスの多い職場環境を作り出します。人事部は、結束し、ポジティブであり続けるために最善を尽くすと彼らが感じる従業員を探します。会社に批判的で、経営陣に不満を口にした経験がある人は、離職することがよくあります。
9. 業績が良かったからといって、解雇や解雇を免れることはできません。
毎年優れた年次レビューが雇用の安定に等しいとは考えないでください。それらは、あなたが報酬を払ってきたことに対する認識に過ぎません。いつでも、ルールは変更される可能性があり、会社はあなたを引き留めたくないと判断する可能性があります。過去のパフォーマンスは保険証券ではありません。人事部は常に次のように考えています。 あなたを維持するコストを正当化する ?」
10. オンラインのバックグラウンド チェックは標準的な方法です。
一部の企業は正式な身元調査の費用を支払い、あなたの許可を求める必要がありますが、残りの企業は、代わりに無料のインターネット検索を (あなたに告げずに) 行っています。過去にリスクの高い雇用になる可能性のあることがあれば、人事部がオンラインで見つけます。
上記を理解することで、人事と採用を担当する際の自分自身の行動について考えることができます。準備がカギです。また、体に害はありません 専門家からの外部コーチングを求める スマートなキャリアの動きを確実にします。人事部のアジェンダを知ることで、人事部とのやり取りをより効果的に進めることができます。
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