偉大な雇用を明らかにするためにBSを切り抜けた19の面接の質問

私は厳しいメモから始めるのは嫌いですが、それは必要です。採用プロセスにおけるデューデリジェンスの欠如のためにいくつかの悪いリンゴを持ち込むことは、非常に費用がかかる（そして許しがたい）可能性があります。これらの最新の統計をチェックしてください：

従業員の代わりに従業員の給与の33％がかかる可能性があります（ HRダイブ）。
解雇された従業員は、組織に年間4,500億ドルから5,500億ドルのコストをかけます（エンゲージメントインスティテュート）。
労働者の56％は、今後6か月以内に新しい仕事を探すことを計画しています（ PayScale ）。

さて、6か月の仕事の後に船を救助するであろう解放された労働者を雇いたい人は誰ですか、あなたの手を上げますか？そうは思わなかった。では、何が得られるのでしょうか？

競争力のある報酬と大きなメリットはさておき、経験の浅い採用マネージャーが間違った面接の質問をして、仕事や文化に合った求職者のサイズを決めたり、仕事で成功するための人材スキルを身に付けたりすることはあまりにも一般的です。これは修正が必要な問題です。

問題の解決策

あなたがの科学を採用していない場合行動面接採用プロセスでは、間違った人を連れてくることで本当に災害の危険を冒しています。

本質的に、行動面接の質問をする場合、漠然としたまたは仮説的な答えにつながる質問をするのではなく（つまり、「なぜ私たちはあなたを雇うべきですか？」）、事実に基づいて答えなければならない質問をします。。

これにより、採用マネージャーは明確な優位性を得ることができます。候補者は、行動面接の質問に直面したときに、準備されたストーリーやスクリプトによる回答を提供する機会を得ることができない場合があります。

チームや会社の優秀な従業員を作る理由に関連するいくつかの質問があります。

アンソン・マウントは関係にあります

モチベーションを評価するための4つの質問。

サイモン・シネックはかつて言った、「人々が財政的に投資されるとき、彼らは利益を望んでいます。人々が感情的に投資されるとき、彼らは貢献したいと思っています。真に熱心な従業員の力に勝るものはありませんが、まず、彼らは自分たちで物事を実現するための生来の意欲を持っている必要があります。これらの実証済みの質問を試して、動機を評価してください。

双子座の賢者本名

複数の期限に間に合わなかったことに気付いたときのことを説明してください。あなたはそれについて何をしましたか？
ビジネスを改善する同僚とのコラボレーションを含む、あなたが始めたアイデアについて教えてください。
以前のポジションで余計な時間を利用できたとき、仕事をより効率的にするために見つけた方法、または自分自身をより効果的または生産的にするために学んだテクニックを説明してください。
目標を達成しようとしているときに多くのハードルに直面したとき、あなたはどのように反応しますか？どのようにしてハードルを克服しますか？

卓越したコミュニケーションスキルを評価するための3つの質問。

ビリオネアの起業家は、コミュニケーションスキルが成功を生むことに同意します。ウォーレン・バフェットはかつて、「優れたコミュニケーションスキルがなければ、山を見渡しても彼らがそうしなくても、人々にあなたをフォローするように説得することはできません」と述べました。求職者のコミュニケーションスキルを評価するためにスピンするために取るべき質問は次のとおりです。

あなたは同僚と少し意見の相違があります。直属の上司とは関係なく、どのように解決しますか？
あなたにとって重要なポイントを伝えるためにあなたが声を上げなければならなかった状況について教えてください。
たとえその個人があなたに同意しなかったとしても、あなたが上司、顧客、または仲間をあなたの視点に説得したときの例を挙げてください。

信頼性を評価するための3つの質問

すべての企業には、重要なタスクを実行したり、重要な期限を守ったりすることを躊躇しない信頼できる人材が必要です。ゴムが道路に出会ったとき、特にクランチタイムに、ゴムが背中を持っていることを知りたいと思います。これらの質問をしてください：

1.仕事で非常に困難なことや、厳しい時期にやってきたことを処理することを約束したときのことを教えてください。

2.監督なしで優先順位を付けてマルチタスクを実行する必要がある状況での作業方法の例を挙げてください。

3.効率的で信頼できる従業員であるとはどういう意味ですか？

柔軟性を評価するための3つの質問

起業家精神にあふれた環境では、物事はしばしば変化し、速くなります。予測できないスタートアップ環境で風に屈することができない厳格な求職者を除外するには、その柔軟性を評価する必要があります。これらを試してください：

1.新しいビジネス戦略、プロジェクトや顧客重視の変化、トップのリーダーシップなど、方向性の変化に適応しなければならなかった時期について教えてください。どのように反応しましたか？結果はどうでしたか？

2.2つの重要なプロジェクトが競合していたときの例を挙げてください。どのように処理しましたか？何が起こった？

3.自分がコントロールできなかった変化にすばやく適応しなければならなかった時期を説明してください。変更はあなたにどのような影響を与えましたか？あなたの仕事やプロジェクトについて？

学び、成長したいという願望を評価するための2つの質問

モチベーションと意欲に加えて、新しいものにさらされることによって自分自身を一貫してより良くしたいという生来の欲求があります。これはあなたがあなたのチームに望む人です。これらの質問をしてください：

1.以前のポジションで、自分自身を改善し、他の人が自分自身を改善するのを助けるために、どのような特定のスキルまたは能力を求めましたか？

2.成功するために追加のスキルや知識が必要だと気付いたときのことを説明してください。これらのスキルを習得するためのあなたのアプローチは何でしたか？

心の知能指数を評価するための4つの質問

で最近のレポート 600人以上の人事マネージャーを調査した結果、専門家が幅広い人々と交流する職場環境では、心の知能指数が非常に重要であると判断されました。レポートは、感情的知性の能力を決定するのに役立つ次のタイプの質問をする準備ができている採用マネージャーの重要性を強調しています。

以前に複数の監督者に同時に報告したことがある場合、どのようにして各人の好みを知り、相反する優先順位を調整するようになりましたか？
同僚や社内の他の誰かとの職場での対立について教えてください。その対立をどのように管理し、それを解決することができましたか？
前の上司は、あなたが最も取り組む必要のある分野は何だと思いますか？この分野で改善するための措置を講じましたか？もしそうなら、何を変えようとしましたか？
すべてがうまくいかなかった日について教えてください。どのように処理しましたか？

家に持ち帰る

モチベーション、コミュニケーション、心の知能指数などについて探している答えを検討するときは、面接対象の仕事に一致する候補者の生来の能力を評価しています。たとえば、チーム環境で問題を解決するために強力なコミュニケーションを必要とするポジションで、一人で働くことを最も楽しんでいる候補者を採用したくありません。