家族経営の企業

家族経営の事業とは、2人以上の家族が関与し、所有権または支配権の大部分が家族内にある事業と定義できます。家族経営の企業は、最も古い形態の企業組織である可能性があります。農場は初期の家業であり、今日私たちが私生活と仕事生活として考えているものが絡み合っていました。都会の環境では、店主や医者が彼または彼女が働いていたのと同じ建物に住むことはかつては普通であり、家族はしばしば必要に応じてビジネスを手伝いました。

1980年代初頭以来、商業の明確で重要なカテゴリーとしての家族経営の学術研究が発展してきました。今日、家族経営の企業は、世界経済における重要かつダイナミックな参加者として認識されています。米国国勢調査局によると、米国企業の約90％は家族経営または管理下にあります。 2人のパートナーシップから フォーチュン500 これらの企業は、国の雇用の半分と国民総生産の半分を占めています。家族経営の企業は、長期的な焦点、品質への取り組み（多くの場合、家族の名前に関連付けられている）、および従業員への配慮と関心において、他の企業よりもいくつかの利点があります。しかし、家族経営の企業は、家族とビジネスの問題の重複に起因する一連の固有の管理上の課題にも直面しています。

家族経営の問題

ファミリービジネスは、境界が不確実でルールが異なる、2つの別々であるが接続されたシステム（ビジネスとファミリー）間の相互作用として説明できます。グラフィカルに、この概念は2つの交差する円として表すことができます。家族経営には、夫と妻、親と子、拡大家族、および株主、取締役会メンバー、ワーキングパートナー、アドバイザー、従業員の役割を果たす複数の世代など、さまざまなビジネスの役割を持つ家族の多数の組み合わせが含まれる場合があります。これらの役割が重複しているために、競合が発生することがよくあります。たとえば、個人が家族内で通常コミュニケーションをとる方法は、ビジネスの状況では不適切な場合があります。同様に、個人的な懸念や対立が職場に持ち込まれ、会社に損害を与える可能性があります。成功するためには、家業はコミュニケーションの線を開いたままにし、戦略的計画ツールを利用し、必要に応じて外部のアドバイザーの支援を得る必要があります。

家族と家族以外の従業員

ほとんどの家業が一度にまたは別の時に直面する多くの一般的な問題があります。家族以外の従業員を引き付けて維持することは、そのような従業員が仕事での家族の対立、昇進の限られた機会、そして時々家族に与えられる特別な待遇に対処するのが難しいと感じるかもしれないので問題になる可能性があります。さらに、一部の家族は、部外者が会社に連れてこられることに憤慨し、家族以外の従業員にとって意図的に不快感を与える可能性があります。しかし、部外者は、ビジネスの問題について公正かつ公平な視点を提供することにより、家族経営の安定力を提供することができます。家族経営のリーダーは、離職した家族以外の従業員との面接を実施して、離職の原因を特定し、それを防ぐための一連の行動をとることができます。

雇用資格

多くの家業はまた、事業への参加を希望する家族のためのガイドラインと資格を決定するのに苦労しています。一部の企業は、紛争の可能性を最小限に抑えるために、義理の家族など、家族と特定の関係を持つ人々の参加を制限しようとしています。家族経営の企業は、ビジネスに役立つ貢献をするための才能やスキルが不足している可能性のある親戚や親しい友人を雇うというプレッシャーに直面することがよくあります。一度採用すると、会社のお金がかかったり、態度が悪く他の従業員のモチベーションが低下したりしても、解雇が難しい場合があります。既存の求人を埋めるために正当な資格を持つ人だけを採用するという厳格なポリシーは、企業がそのような問題を回避するのに役立ちますが、ポリシーが例外なく適用される場合に限ります。会社が望ましくない従業員を雇うことを余儀なくされた場合、アナリストは、有用な才能を開発するために特別なトレーニングを提供し、トレーニングと監督に家族以外の従業員の助けを求め、他の人との否定的な接触を最小限に抑える特別なプロジェクトを割り当てることを提案します従業員。

給与と報酬

家業が頻繁に直面するもう1つの課題は、会社に参加している家族に給与を支払い、利益を分配することです。中小企業が成長するためには、利益の比較的大きな割合を拡大に使用できなければなりません。しかし、一部の家族、特に会社の所有者であるが従業員ではない家族は、現在受け取る配当額を減らす支出の価値を理解していない可能性があります。これは多くの同族会社にとって対立の原因であり、継続的な成功のためにビジネスに必要な投資を行うことはさらに困難です。給与が家族と家族以外の従業員の間で公平に分配されるようにするために、ビジネスリーダーは各職務記述書の業界ガイドラインに給与を一致させる必要があります。特定の従業員に会社への貢献に対して報酬を与えるために追加の報酬が必要な場合は、福利厚生または株式分配を使用できます。

継承

家業に関連するもう1つの重要な問題は、継承です。つまり、現世代が退職または死亡したときに、誰がリーダーシップや会社の所有権を引き継ぐかを決定することです。誰が事業を引き継ぐかについての対立を回避するための鍵は、明確に定義された計画を立てることです。家族のリトリート、または気を散らすことや中断することなく中立的な立場での会議は、家族の目標と将来の計画、予想される移行のタイミング、および現在の世代の辞任と将来の世代の準備についての議論を開くための理想的な設定になります引き継ぐため。承継が延期されると、家族会社に関与し続けている年配の親戚は、現状を維持することを好む可能性があります。これらの人々は、そのような態度がビジネスの成長を阻害する可能性があるとしても、変化に抵抗し、リスクを取ることを拒否する可能性があります。ビジネスリーダーは、これらの親戚を会社の日常業務から徐々に排除するための措置を講じる必要があります。これには、外部活動への参加を奨励する、株式の一部を売却または優先株に転換するよう手配する、あるいは会社を再編するなどが含まれます。彼らの影響力を弱めるために。

家族経営のリーダーは、これらの一般的な落とし穴に巻き込まれるのを避けるために、いくつかのステップを踏むことができます。明確な目標のステートメント、目標を達成するための組織化された計画、意思決定のための定義された階層、継承のための確立された計画、および強力なコミュニケーションラインを持つことは、多くの起こり得る問題の発生を防ぐのに役立ちます。ビジネスに関わるすべての家族は、彼らの権利と責任が家庭と職場で異なることを理解する必要があります。家族関係と目標は家庭で優先されますが、ビジネスの成功は仕事で最初に来ます。

仕事上の関係に感情が入り込み、すべての事業で時折起こり、家族間の不可避の対立が生じた場合、経営者は会社の利益を保護するために必要な客観的な決定を下す必要があります。マネージャーは、紛争に加担するのではなく、個人的な意見の不一致が仕事に干渉することは許されないことをすべての従業員に明確にする必要があります。このアプローチは、従業員が地位を求めて冗談を言ったり、政治を演じたりすることを思いとどまらせるはずです。ビジネスリーダーは、家族と定期的に会議を開き、すべてのビジネス契約とポリシーガイドラインを書面で作成することも役立つ場合があります。

計画プロセス

ビジネスと家族の両方の目標を中心とした戦略的計画は、家族経営を成功させるために不可欠です。実際、多くの場合、家族は資産の大部分を事業に結び付けているため、計画は他の種類の事業体よりも家族経営にとってより重要である可能性があります。家族とビジネスの目標の違いにより多くの対立が生じるため、これらの目標を調整し、それらを達成するための戦略を策定するための計画が必要です。理想的な計画は、会社が家族とビジネスのニーズのバランスを取り、すべての人の利益になることを可能にします。

家族計画

家族計画では、家族のすべての関心のあるメンバーが集まって、彼らがビジネスにコミットしている理由を説明するミッションステートメントを作成します。家族が目標、ニーズ、優先順位、長所、短所、貢献する能力を共有できるようにすることで、家族計画は、将来の取引を導く会社の統一されたビジョンを作成するのに役立ちます。

家族の隠れ家または家族評議会と呼ばれる特別な会議は、家族に意見を述べ、構造化された方法で将来の計画を立てる場を提供することにより、コミュニケーションプロセスを導き、関与を促すことができます。家族のリトリートに参加することで、子供たちはビジネスの機会をよりよく理解し、資源の管理について学び、価値観や伝統を継承することができます。また、紛争について話し合い、解決する機会も提供します。家族評議会に持ち込まれるトピックには、ビジネスに参加するためのルール、ビジネスで働いている家族と働いていない家族の扱い、義理の役割、評価と賃金表、株式の所有権、高齢者に経済的安全を提供する方法などがあります。ジュニア世代のトレーニングと育成、地域社会における会社のイメージ、慈善活動、新規事業の機会、家族間の多様な関心。家族評議会のリーダーシップは交代制にすることも、外部の家族経営コンサルタントをファシリテーターとして雇うこともできます。

事業計画

事業計画は、家族が自分自身とビジネスのために保持する長期的な目標と目的から始まります。次に、ビジネスリーダーは、これらの目標をビジネス戦略に統合します。事業計画では、経営陣は、組織構造、文化、リソースなど、環境に関連する会社の長所と短所を分析します。次の段階では、会社の長所を考慮して追求する機会と、短所を考慮して会社が管理する脅威を特定します。最後に、計画プロセスは、ミッションステートメント、一連の目標、および一連の一般的な戦略と、目標を達成してミッションをサポートするための特定のアクションステップの作成で終了します。このプロセスは、多くの場合、取締役会、諮問委員会、または専門の顧問によって監督されています。

後継者育成

後継者育成には、次世代の会社を誰がリードするかを決めることが含まれます。残念ながら、家族経営の企業の3分の1未満が、第1世代の所有権から第2世代への移行を生き延びており、家族経営の企業の13％だけが60年以上家族に残っています。移行を行う際の問題は、さまざまな理由で発生する可能性があります。1）ビジネスが実行可能でなくなった。 2）次世代が事業を継続することを望まなかった、または3）新しいリーダーシップが完全な運用管理の負担に備えていなかった。ただし、計画の欠如は、企業が世代交代に失敗する最も一般的な根本的な理由です。いつでも、アメリカ企業の40％が後継者問題に直面していますが、後継者計画を立てている企業は比較的少数です。事業主は、支配権を放棄したくない、後継者の準備ができていないと感じている、事業外の関心がほとんどない、または仕事から得たアイデンティティの感覚を維持したいなどの理由で、この問題に直面することを躊躇する可能性があります。

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しかし、所有者の病気や死亡のために必要になる前に、継承プロセスを慎重に計画することが重要です。家族経営の企業は、承継の計画を立てる際に、開始、選択、教育、財政準備、移行の5段階のプロセスに従うことをお勧めします。

開始段階では、後継者候補がビジネスに紹介され、責任が増すさまざまな実務経験を通じて導かれます。
選択フェーズでは、後継者が選択され、移行のスケジュールが作成されます。アナリストは、後継者が兄弟やいとこのグループではなく、単一の個人であることをほぼ満場一致で推奨しています。ある程度、グループを選択することによって、既存のリーダーシップは単に決定を延期するか、それを次の世代に任せて整理するだけです。
教育段階では、事業主は徐々に後継者に統治を引き継ぎ、一度に1つのタスクを実行して、職務の要件を学習できるようにします。
財務準備には、退任する経営陣が退職するのに十分な資金を引き出すことができるように手配することが含まれます。この移行の経済的影響に備えるために多くの時間が費やされるほど、企業はその過程で負担をかけられることを回避できる可能性が高くなります。
移行フェーズでは、ビジネスは手を変えます。ビジネスオーナーは、会社の日常業務から身を引き離します。多くの起業家は家業を手放すのに非常に困難を経験しているため、この最終段階は最も困難な場合があります。これは、事業主が外部の利益を確立し、退職のための健全な財務基盤を構築し、後継者の能力に自信を得るときに役立ちます。

不動産計画

不動産計画には、家業の所有権を次世代に譲渡するという財政的および税務的側面が含まれます。家族は、リソースが会社と家族の中にとどまることができるように、所有者の死亡時の税負担を最小限に抑えるように計画する必要があります。残念ながら、今日の税法は、事業を継続したい家族に阻害要因を提供しています。相続人は、所有権が譲渡されると、事業の価値に高い税率で課税されます。その複雑さのために、不動産計画は通常、弁護士、会計士、ファイナンシャルプランナー、保険代理店、そしておそらく家族経営コンサルタントを含む専門家のアドバイザーのチームによって処理されます。不動産計画は、ビジネスが成功したらすぐに確立し、ビジネスや家族の状況が変化したときに更新する必要があります。

彼らの不動産を計画する際に家族経営者が利用できる1つの技術は「不動産凍結」として知られています。この手法により、事業主は、価値が高く評価されない優先株を作成し、普通株を相続人に譲渡することにより、特定の時点で事業の価値を「凍結」することができます。会社の株式の大部分が優先され、高く評価されないため、相続税が減額されます。ただし、相続人は優先株式を譲渡する際に贈与税を支払う必要があります。

事業主が家業の譲渡に関連する流通税を延期するのに役立つさまざまなツールが利用可能です。基本的な遺言は、彼または彼女の死後の財産の分配に関する所有者の希望を概説します。生きている信託は、例えば長い病気の間、意志によってカバーされていない所有者の財産を管理するための受託者を作成します。婚姻控除信託は、所有者が死亡した場合、生き残った配偶者に財産を譲渡し、配偶者が死亡するまで税金はかかりません。また、家業の譲渡に伴う相続税を分割払いすることも可能で、5年間は税金がかからず、残りは10年間の分割払いとなります。統一された信用/免除信託、動的信託、年次除外贈与など、事業主が資産の一部またはすべてを相続税から除外できるようにする他の手法が存在します。法律は頻繁に変更されるため、法的支援を維持することを強くお勧めします。

計画の支援

プロの家族経営コンサルタントは、計画の問題に直面するときに大きな資産になる可能性があります。コンサルタントは、家族内の感情的な力を安定させ、多くの業界の多数の家族と協力する専門知識をもたらすことができる中立的な団体です。ほとんどの家族は、自分たちだけがこれらの困難な問題に直面している会社であると信じており、家族経営コンサルタントはさわやかな視点をもたらします。さらに、家族経営コンサルタントは、家族評議会と諮問委員会を設立し、これら2つのグループのファシリテーターとしての役割を果たすことができます。

会社の社長または取締役会に助言するために諮問委員会を設立することができます。これらの取締役会は、会社にアドバイスと指示を提供するために定期的に会合する5〜9人の家族以外のメンバーで構成されています。彼らも計画プロセスから感情を取り除き、客観的なインプットを提供することができます。諮問委員会のメンバーは、ビジネス経験があり、ビジネスが次のレベルの成長に到達するのを支援できる必要があります。ほとんどの場合、諮問委員会は何らかの方法で補償されます。

家族経営が成長するにつれて、家族経営コンサルタントは家族のためにさまざまなオプションを提案するかもしれません。多くの場合、プロの非家族経営者または外部のCEOが、ビジネスの将来の成長に役割を果たすために採用されます。一部の家族は単に事業の所有権を保持し、家族がほとんどまたはまったく関与せずに事業を運営することを許可しています。

ファミリービジネスの未来

トレイシーパーマンが彼女の中で説明しているように ビジネス週 「家族経営の脈動をとる」というタイトルの記事では、21世紀に快適になるにつれて、家族経営の分野で2つの大きな傾向が見られます。第一に、ベビーブーム世代の高齢化は、今後10年以内に多くの家業の所有権が変更されることを示しています。第二に、これらの事業のますます多くが女性に引き継がれ、世紀の変わり目から目に見える傾向が続いています。パーマンはさらに、女性が所有する家族経営に関するいくつかの統計を強調し、女性の所有に向かうこの傾向を非常にポジティブに見せています。最近の研究によると、パーマンは、「女性が所有する企業は後継者育成に重点を置く可能性が高く、家族の離職率が40％低く、財政的に保守的である傾向があり、男性が所有する企業よりも債務が少ないことを示しています。ビジネス。」

一部の家族経営の企業は、子供たちが家族経営を引き継ぐことを望んでいるとはもはや想定されていないことに気づいています。会社の創設者が家族の手にそれを保持したい場合、彼らは将来の世代をビジネスに引き付けるために積極的な措置を講じる必要があります。

家族を、従業員、顧客、製品、サービスなど、ビジネスのあらゆる側面に公開します。
リスナーにアピールするという観点から、ビジネスの魅力的な品質を定義します。
家族がビジネスに関与し続けることを思いとどまらせる可能性のある要因を認識します。これらの要因は、他の分野にある個人的な利益から、他の家族との対立にまで及ぶ可能性があります。
家業に参加または滞在することを決定した家族に報酬を与えます。家業に参加して運営するために後継者が支払う「価格」には、経済的および個人的に魅力的であると感じるキャリアオプションを放棄することが含まれる場合があります。新しい家族が家業を始めたとき、彼または彼女はプライバシーの喪失に苦しんでいるように見えるかもしれません。親と子の管理スタイルが競合すると、競合が発生する可能性があります。企業は妥協する可能性があります。たとえば、後継者が家族とより多くの時間を過ごすことができるようにしたり、親子間の対立を緩和するために暫定上級管理職を雇ったりすることができます。しかし、会社の「コスト」と後継者の「価格」は両方にとって手頃なものでなければなりません。
家族に自分の考え、興味、懸念を探求するための手段を提供します。

家族経営のビジネスの見返りは、課題と同様に多くあります。家業を営む家族は、成功するためには事業そのものを楽しんで、手綱を譲る時が来たら事業への熱意を伝えていくべきだ。

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