それは2012年でした。10年以上のビジネスの後、 グーグル その一歩を踏み出しました。収益が急増し、最初の500億ドルの年を迎え、これまでで最大の年のペースで進んでいました。
しかし、会社の幹部の心には疑問が残りました。
彼らは、Googleの成功の鍵はチームワークとコラボレーションであることを知っていました。これにより、会社はより迅速にイノベーションを起こし、間違いをより迅速に特定し、問題をより効果的に解決できるようになりました。それでも、Googleの一部のチームは繁栄しましたが、他のチームは衰退しました。
会社がチームからより多くを引き出す方法を見つけられるとしたらどうでしょうか。彼らが「完璧なチーム」の公式を特定できたらどうなるでしょうか。
そこで、同社はこれらの質問に対する答えを見つけるために設計された複数年のプロジェクトに着手しました。
そのコードネーム? プロジェクトアリストテレス。
その部分の合計よりも大きい全体が存在します。
-アリストテレス
Googleが発見したもの。
従来の知識では、最高のチームを作成するには、最も才能のある人材が必要であるとされています。しかし、証拠はそれが常にそうであるとは限らないことを示しました。
考えてみてください。あなたはおそらく、一緒にうまく機能せず、結果として標準以下のパフォーマンスをもたらしたAプレーヤーのチームを見たことがあるでしょう。 (適例: 2004年のNBAファイナル、 L.A.レイカーズとその将来の4人の殿堂入り選手が、デトロイトピストンズに手軽に敗北したとき。)
では、どのようにしてチームをうまく連携させるのでしょうか。
プロジェクトアリストテレスの研究者は、大量のデータを精査しました。彼らは何百ものインタビューを行った。彼らは、高性能と低性能の両方で定評のあるチームを含め、180チームを綿密に調査しました。
最終的に、彼らは最も成功したチームが5つの特徴を共有していると結論付けました。
1.心理的安全性
2.信頼性
3.構造と明快さ
トム・ペティの身長と体重
4.意味
5.影響
これらの特性のそれぞれはに関連しています 感情的知性 -感情を識別、理解、管理する能力。
各要素を分解して、自分の会社でそれらをどのように実践できるかを示しましょう。 (注:これらの原則を説明するための詳細とケーススタディは、私の本にあります。 EQ Applied:EmotionalIntelligenceの実世界ガイド 。)
心理的安全性。
Googleの定義: 心理的安全性とは、チームメンバーが安全にリスクを冒し、お互いの前で無防備であると感じるときです。
どうやるのですか:
チームリーダーは定期的に間違いを認め、彼らから学んだことを共有する必要があります。チームメンバーがフォローします。
チームランチやコーヒーブレイクを手配します。仕事以外の生活について話してください。 (これは、必要に応じて仮想的に行うこともできます。)
惜しみなく褒めましょう。しかし、敬意を持って率直なフィードバックのための基本ルールも設定します。 (以下を参照してください。)
反対し、コミットすることを学びます。
信頼性。
Googleの定義: チームメンバーは時間どおりに物事を成し遂げ、卓越性のためのGoogleの高い基準を満たします。
どうやるのですか:
チームリーダーは模範を示す必要があります。他のすべてのように、締め切りに関しては、人々はリーダーに従います。
誰かが期限に間に合わない場合は、それを伝えて助けを求めるべきであることを明確にします。 (この振る舞いに報酬を与え、可能な限り/実用的な助けを与えてください。)
良い品質を達成し、期限を守るために、必要に応じて何度でも会ってください。問題がある場合は、会う頻度を増やす必要があるかもしれません。 (たとえば、プロジェクトの会議の場合、週に2回、または毎日の集まりでさえ、週に1回の会議よりも短い時間で行う方が効果的です。)
すべての人を個人として扱います。ある人にとってはうまくいくものは、別の人にとってはうまくいきません。したがって、その人にあなたのアプローチを適応させてください。同時に、すべての人(ハイパフォーマーを含む)を同じ基準に保ちます。
構造と明快さ。
Googleの定義: チームメンバーには、明確な役割、計画、および目標があります。
どうやるのですか:
文化的規範を明確に伝えます。チームメンバーはいつ利用可能になる必要がありますか?電子メールやインスタントメッセージにどのくらい迅速に応答する必要がありますか?チームメンバーにこれらの規範を設定して思い出させることで、コラボレーション、「深い仕事」(特別な集中力や集中力を必要とする仕事)のための時間、およびその他の生活分野の間のバランスをとることができます。
ダフネ・オンスの価値はいくらですか
スコープを明確に伝えます。チームリーダーとチームメンバーは、関連する作業の量や完了までにかかる時間など、特定のタスクと割り当ての範囲に関して同じページにいる必要があります。
適切なマイルストーン、および長期的な戦略と目標を明確に伝えます。
意味
Googleの定義: チームメンバーにとって仕事は個人的に重要です。
どうやるのですか:
チームリーダーは、チームメンバーの長所と短所に注意を払う必要があります。また、チームリーダーとチームメンバーは、自分が楽しんでいる仕事や割り当ての種類について率直に話し合う必要があります。これにより、チームリーダーは意味のある仕事を割り当てる機会を探すことができ、全員が困難または不要な(ただし必要な)タスクに参加して支援することができます。
褒め言葉を心の知能指数にします。表彰には寛大ですが、誠実かつ具体的にしてください。
感情的にインテリジェントなフィードバックを提供します。一部の個人は他の人より敏感です。ですから、繰り返しますが、あなたのアプローチを個人に適応させてください。一部の人には、批判や改善の領域をより直接的に伝えることができます。他の人にとっては、あなたはあなたの言葉を和らげる必要があるでしょう。
それでも、良い一般的なルールは、すべての重要なフィードバックを建設的なフィードバックとして扱うことです。あなたが彼らの成長を助けると思う何かを共有する許可を他の人に求めてください。あなたが間違いを犯し、調整を行うことで恩恵を受けたときの経験を共有して、私たち全員に死角があり、再調整の助けが必要であることを示してください。
影響
Googleの定義: チームメンバーは自分の仕事が重要であると考え、変化を生み出します。
どうやるのですか:
すべての会社と部門は独特ですが、仕事の最終結果を示す機会を探してください。
売上高は会社の収益にどのように影響しましたか?マーケティングはどのようにして営業部門の仕事を容易にしましたか?人事のイニシアチブに対する従業員の(肯定的な)反応は何ですか?
会社や部門に関係なく、単に数字、図表、数字を共有しないでください。従業員と顧客からの実際の話を共有します。
ステップバイステップ
このアドバイスのすべてが圧倒的であると思われる場合でも、心配しないでください。すべての企業がこれらすべてのことを同じように行うのに優れているわけではありません。
重要:1つまたは2つのカテゴリと特定のアクションを選択し、次の数週間または数か月にわたってそれらを実装するように努めます。結果に満足したら、別の1つまたは2つを選択します。
ゆっくりと、しかし確実に、素晴らしい人々を持つことは方程式の半分にすぎないことがわかります。残りの半分は、それらを一緒にうまく機能させることです。