メイン その他 人的資源管理

人的資源管理

明日のためのあなたの星占い

人的資源管理(HRM)は、組織内の人々の管理のために考案された正式なシステムを説明するために使用される用語です。人事マネージャーの責任は、人員配置、従業員の報酬と利益、および作業の定義/設計の3つの主要な領域に分類されます。基本的に、HRMの目的は、従業員の有効性を最適化することにより、組織の生産性を最大化することです。ビジネスの世界では変化のペースがますます高まっているにもかかわらず、この使命が根本的に変わる可能性はほとんどありません。エドワードL.グブマンが観察したように ジャーナルオブビジネスストラテジー 、 '人材の基本的な使命は、常に才能を獲得、育成、維持することです。労働力をビジネスに合わせる。そして、ビジネスへの優れた貢献者になります。これらの3つの課題は決して変わらないでしょう。」

ごく最近まで、組織の人事部門は、しばしば引用されるものを補充して栄養を与えることを使命としているにもかかわらず、企業階層の下位ラングに委託されることがよくありました-;合法的に-;組織の最大のリソースとして、それは労働力です。しかし、近年、企業全体の健康に対する人的資源管理の重要性に対する認識が劇的に高まっています。 HRMの重要性に対するこの認識は、中小企業にも及びます。大規模な組織と同じ量の人的資源要件は一般にありませんが、企業の健全性に決定的な影響を与える可能性のある人事管理の問題にも直面しているためです。アーヴィング・バースティナーがコメントしたように 中小企業ハンドブック 、「適切な人材を採用する-;そして彼らを上手に訓練する-;多くの場合、生計を立てるのと安定したビジネスの成長の違いを意味する可能性があります」¦。人事上の問題は、中小企業と大企業を区別しません。サイズに関係なく、すべてのビジネスでそれらを見つけることができます。

人的資源管理の原則

ビジネスコンサルタントは、現代の人的資源管理はいくつかの最も重要な原則によって導かれていると述べています。おそらく最も重要な原則は、人的資源が組織の最も重要な資産であるという単純な認識です。このリソースを効果的に管理しなければ、ビジネスを成功させることはできません。マイケル・アームストロングが著書で明確に述べているもう1つの重要な原則 人的資源管理ハンドブック は、企業の人事方針と手順が企業目標と戦略計画の達成と密接に関連し、それに大きく貢献する場合に、ビジネスの成功が達成される可能性が最も高いということです。範囲が類似している第3の指針は、その才能と欲求が会社の運営上のニーズと将来の目標に適合している従業員を見つけ、確保し、導き、育成することは人事の責任であると考えています。企業文化を形作る他のHRM要因-;会社全体の統合と協力を奨励することによって、定量的なパフォーマンス測定を開始することによって、または他の何らかの行動を取ることによって-;も一般的にビジネスの成功の重要な要素として引用されます。アームストロングを要約したHRMは、組織の人的資源の獲得、動機付け、開発、および管理に対する戦略的アプローチです。適切な企業文化を形成し、企業のコアバリューを反映およびサポートし、その成功を確実にするプログラムを導入することに専念しています。

人的資源管理の位置と構造

人事部門の責任は、個人、組織、およびキャリアの3つの領域に細分できます。個々の管理には、従業員が自分の長所と短所を特定するのを支援することが含まれます。彼らの欠点を修正します。そして企業に最善の貢献をします。これらの職務は、業績評価、トレーニング、テストなどのさまざまな活動を通じて実行されます。一方、組織開発は、より大規模なビジネス戦略の一環として、人的(およびその他の)リソースを最大化する成功するシステムの育成に重点を置いています。この重要な義務には、組織が進化する外部および内部の影響に対応できるようにする変更プログラムの作成と保守も含まれます。最後に、キャリア開発を管理する責任があります。これには、組織内で最も適切な仕事とキャリアパスを持つ個人を一致させることが必要です。

編集者注:あなたの会社の人事アウトソーシングをお探しですか?自分に合ったものを選択するのに役立つ情報が必要な場合は、以下のアンケートを使用して、パートナーのBuyerZoneに無料で情報を提供してもらいます。

人事管理機能は、組織の理論的中心の近くに理想的に配置されており、ビジネスのすべての領域にアクセスできます。 HRM部門またはマネージャーは、すべてのレベルで労働者の生産性と開発を管理する責任があるため、人事担当者は主要な意思決定者にアクセスし、サポートする必要があります。さらに、HRM部門は、会社のすべての領域と効果的に通信できるように配置する必要があります。

HRMの構造は、ビジネスごとに大きく異なり、サービスを提供する組織のタイプ、サイズ、および管理哲学によって形成されます。しかし、ほとんどの組織は、支援を受ける人々のクラスターを中心にHRM機能を編成しています。つまり、中央の場所で採用、管理、およびその他の職務を行っています。セールス、エンジニアリング、マーケティング、経営者教育などの専門分野で従業員をトレーニングおよび育成するには、部門ごとに異なる従業員育成グループが必要です。対照的に、一部のHRM部門は完全に独立しており、純粋に機能ごとに編成されています。たとえば、同じトレーニング部門が組織のすべての部門にサービスを提供しています。

しかし、近年、オブザーバーは、人的資源の構造と立場の根本的な再評価に向けた決定的な傾向を引用しています。 「ビジネス条件の変化、組織構造の変化、リーダーシップの変化のカスケードにより、人事部門はほぼ一夜にしてその役割と機能に関する見方を変えることを余儀なくされています」とジョン・ジョンストンは書いています。 四半期ごとのビジネス 。 「以前は、企業は一元化され、区分化されたベースで構造化されていました。本社、マーケティング、製造、出荷などです。現在、企業は業務の分散化と統合を目指しており、部門の枠を超えたチームを開発しています」。今日、上級管理職は、HRが従来の区分化された「バンカー」アプローチを超えて、より統合された分散型のサポート機能に移行することを期待しています。この期待の変化を踏まえて、ジョンストンは、人事部門でますます一般的な傾向は、HR機能を分散化し、特定のライン管理に責任を持たせることであると述べました。これにより、HRは、マーケティング、財務、運用のカウンターパートと同様に、ビジネスプロセスの不可欠な部分と見なされ、含まれる可能性が高くなります。ただし、人事部は、報酬や採用責任など、専門知識が本当に必要な分野で一元化された機能的関係を維持します。

人的資源管理-;主な責任

人的資源管理は、個人と彼らが活動する組織の両方の発展に関係しています。そのため、HRMは、個々の労働者の才能の確保と育成だけでなく、組織の発展を促進するために、個々の労働者間のコミュニケーションと協力を強化するプログラムの実施にも取り組んでいます。

人的資源管理に関連する主な責任には、職務分析と人員配置、労働力の組織化と活用、労働力のパフォーマンスの測定と評価、従業員への報酬システムの実装、労働者の専門能力開発、および労働力の維持が含まれます。

仕事の分析 決定することからなる-;多くの場合、他の会社の分野の助けを借りて-;さまざまな雇用ポジションの性質と責任。これには、職務を適切に遂行するために必要なスキルと経験の決定、仕事と業界の傾向の特定、および将来の雇用レベルとスキル要件の予測が含まれます。 「仕事の分析は、人の雇用と昇進、賃金の設定、トレーニングのニーズの決定、その他の重要なHRMの決定に使用される仕事に関する有効な情報を提供するため、HRMの実践の基礎です」とThomas S.BatemanとCarlP.Zeithamlは述べています。に 管理:機能と戦略 。一方、人員配置は、組織内、組織内(異動および昇進を通じて)、および組織外への人員の流れを管理する実際のプロセスです。人員配置プロセスの採用部分が完了すると、求人情報、面接、参照チェック、テスト、およびその他のツールを通じて選択が行われます。

編成、利用、および保守 会社の労働力のもう一つの重要な機能はHRMです。これには、企業の人的資源を最大限に活用する組織のフレームワークを設計し、組織が統一された方法で運営されるのを支援するコミュニケーションシステムを確立することが含まれます。この分野におけるその他の責任には、安全衛生および労使関係が含まれます。安全衛生に関連する人的資源の維持活動は、通常、職場の危険から従業員を保護する連邦法の遵守を伴います。これらの規制は、労働安全衛生局(OSHA)や環境保護庁(EPA)などのいくつかの連邦機関、および労働者災害補償、従業員保護、その他の分野で法律を施行するさまざまな州機関から受け継がれています。 。労使関係に関連する保守作業には、主に次のものが含まれます。盗難やセクシャルハラスメントなどの違法行為に関連する苦情の処理。従業員間の協力と使命感の共有を促進するための通信システムの考案。

業績評価 は、従業員の職務遂行能力を評価し、業績のプラス面とマイナス面の両方についてそれらの従業員にフィードバックを提供する慣行です。パフォーマンス測定は、組織と個人の両方にとって非常に重要です。パフォーマンス測定は、昇給、昇進、および不十分なパフォーマンスの労働者の場合は解雇を決定する際に使用される主要なデータであるためです。

報酬システム 通常、HRエリアによっても管理されます。人的資源管理のこの側面は非常に重要です。これは、組織が過去の業績に対する報酬と将来の高い業績に対するインセンティブを労働者に提供するメカニズムであるためです。それはまた、懲戒処分の制度を通じて、組織が労働力内の問題に取り組むメカニズムでもあります。 Gubman氏は、労働力を会社の目標に合わせるには、「労働者に事業計画の所有権を取得する動機となる雇用関係を提供する必要があります」と述べています。

従業員の育成とトレーニング 人事担当者のもう1つの重要な責任です。人事部は、組織のトレーニングニーズを調査し、それらのニーズに対応するように設計された従業員育成プログラムを開始および評価する責任があります。これらのトレーニングプログラムは、新入社員を会社に順応させるように設計されたオリエンテーションプログラムから、新しいソフトウェアシステムに労働者を慣れさせることを目的とした野心的な教育プログラムまで多岐にわたります。

「適切な人材を組織に取り入れた後、人事に対する2番目の伝統的な課題は、従業員をビジネスに合わせるということです。つまり、ビジネスプランを実行するための従業員の能力を絶えず構築することです。」これは、業績評価、トレーニング、およびその他の活動を通じて行われます。業績評価の分野では、HRMの専門家は、統一された評価基準を考案し、レビュー手法を開発し、評価を管理するマネージャーをトレーニングしてから、業績レビューの有効性を評価およびフォローアップする必要があります。また、評価プロセスを報酬およびインセンティブ戦略に結び付け、連邦規制が遵守されるように努める必要があります。

一方、トレーニングおよび開発活動に関連する責任には、教育プログラムの決定、設計、実行、および分析が含まれます。 HRMの専門家は、学習と動機付けの基本を認識し、組織全体と個人に利益をもたらすトレーニングと開発プログラムを注意深く設計および監視する必要があります。事業運営のこの側面の重要性は、決して誇張することはできません。ロバーツ、セルドン、ロバーツが示したように 人事管理 、「従業員の質とトレーニングと教育を通じた彼らの成長は、中小企業の長期的な収益性を決定する主要な要因です」¦。調査によると、中小企業が労働者のトレーニングと育成から得られる具体的なメリットには、次のようなものがあります。従業員の離職率の低下。効率の向上により経済的利益が得られます。 [そして]監督の必要性が減少した。

ビジネスプロセスへの有意義な貢献 積極的な人的資源管理慣行の範囲内であるとますます認識されています。もちろん、人事マネージャーは常に特定の点でビジネスプロセス全体に貢献してきました。たとえば、従業員の行動に関するガイドラインを配布して監視したり、組織が労働者関連の規制ガイドラインに準拠していることを確認したりします。現在、ますます多くの企業が人的資源管理者を他のビジネスプロセスにも組み込んでいます。これまで、人事マネージャーは、コスト/利益の正当化やビジネスの他の運用面についての考えがめったに求められないサポートの役割にキャストされていました。しかし、ジョンストンが指摘したように、事業構造と市場の変化する性格により、事業主と経営幹部は、業務の人的側面にさらに注意を払う必要がますます高まっています。説明は、幅広い職務記述書または役割定義に取って代わられました。場合によっては、まったく新しい仕事上の関係が生まれました。在宅勤務、永続的なパートタイムの役割、および主要な非戦略的機能のアウトソーシングがより頻繁になっています。人事マネージャーが深く関わっているこれらすべての変化は、業績を形作る上で重要な要素です。

人的資源管理の変化する分野

近年、いくつかのビジネストレンドがHRMの幅広い分野に大きな影響を与えています。その中で最も重要なのは新技術でした。これらの新しいテクノロジーは、特に電子通信と情報の普及と検索の分野で、ビジネス環境を劇的に変えました。衛星通信、コンピューターとネットワークシステム、ファックス機、およびその他のデバイスはすべて、企業が相互に、そしてその労働者と対話する方法の変化を促進してきました。たとえば、在宅勤務は多くの労働者にとって非常に人気のあるオプションになり、HRMの専門家は、この新たな従業員のサブセットのための新しいガイドラインを開発する必要がありました。

ピーター・バーグマンは誰と結婚していますか

組織構造の変化は、人的資源管理の変化する顔にも影響を及ぼしました。米国およびその他の国の製造業の継続的な侵食は、これらの国のサービス産業の増加と相まって、多くの産業での組合代表の減少と同様に、職場を変えました(実際、これらの2つの傾向は一般的に見られています)相互に関連している)。さらに、組織の哲学も変化しました。多くの企業は、よりフラットな管理構造を優先して、従来の階層的な組織構造を廃止または調整しています。 HRMの専門家は、この責任のシフトにより、職務記述書、評価システム、および人事管理の他の要素を再評価する必要が生じたと述べています。

3つ目の変化要因は、市場のグローバル化を加速させていることです。この現象は、顧客と仕事の両方の競争を激化させるのに役立っています。後者の開発により、一部の企業は、報酬のラインを維持しながら、従業員により高いパフォーマンスを要求することができました。近年HRMの性質を変えた他の要因には、総合的品質管理(TQM)のような新しい管理および運用理論、急速に変化する人口統計、健康保険および連邦および州の雇用法の変更が含まれます。

中小企業と人的資源管理

中小企業の人的資源管理のニーズは、大企業のそれと同じサイズまたは複雑さではありません。それにもかかわらず、2、3人の従業員しか抱えていない企業でさえ、重要な人事管理の問題に直面しています。確かに、従業員の採用と管理に関しては、中小企業の世界では非常に大きなリスクがあります。怠惰な、無能な、または不正直な従業員を望んでいるビジネスはありません。しかし、5ダースの従業員を抱える中小企業は、数百(または数千)の従業員を抱える企業よりも、そのような従業員によってはるかに大きな被害を受けるでしょう。それにもかかわらず、「ほとんどの中小企業の雇用主は、採用決定を行う方法について正式なトレーニングを受けていません」とジルA.ロッシターは述べています。 人事:中小企業をマスターする 。 「ほとんどの場合、それにかかる時間やコストについての本当の意味はありません。彼らが知っているのは、「良い」営業マネージャー、「良い」秘書、「良い」溶接工などの形で助けが必要なことだけです。そして、彼らは彼らが一緒に働くことができ、ビジネスを学び、仕事をするために時間を割いてくれる誰かが必要であることを知っています。単純に聞こえますが、そうではありません。」

新しい従業員を雇う前に、中小企業の所有者はいくつかの考慮事項を検討する必要があります。従業員の給与の拡大を検討する際に中小企業の所有者が取るべき最初のステップは、組織自体のステータスを正直に評価することです。現在の従業員は適切に活用されていますか?現在の製造方法は効果的ですか?事業のニーズは、外部の請負業者との取り決めまたはその他の手段を通じて満たすことができますか?あなたはオーナーとして、適切に時間を過ごしていますか?ロッシターが指摘したように、「人事異動は、組織構造を再考する機会と見なされるべきです。」

中小企業はまた、将来の従業員の才能を会社のニーズと一致させる必要があります。これを管理するための努力は、中小企業の所有者が仕事を定義し、採用プロセスに積極的に参加することにエネルギーを注ぐ場合、はるかに効果的な方法で達成することができます。しかし、人事管理タスクは、詳細な職務記述書の作成と適切な従業員の選択で終わるわけではありません。確かに、雇用プロセスは中小企業の所有者のためのHRMの始まりを示しています。

中小企業のコンサルタントは、最も謙虚な企業でさえ、人的資源の問題に関する方針を実施し、文書化することを強く求めます。 「事業運営の最初の数年間は、駆け出しの人事部門でさえ余裕のある中小企業はほとんどありません」とBurstiner氏は認めています。それにもかかわらず、大量の人事フォームとデータは、一般的に最初からかなり急速に蓄積されます。問題を最小限に抑えるために、特定の人事方針をできるだけ早く確立する必要があります。これらは、採用と選択、報酬プランと従業員福利厚生、トレーニング、昇進と解雇など、すべての分野で役立つガイドになります。企業の性質(および所有者自身の快適ゾーン)によっては、所有者はこの取り組みに従業員を関与させることもできます。いずれにせよ、慎重に検討された従業員ハンドブックまたは人事マニュアルは、中小企業の所有者とその従業員が同じページにいることを保証する上で非常に貴重なツールになり得ます。さらに、書面による記録は、その管理または運用手順が法的な分野で疑問視されている場合に、中小企業にある程度の保護を与えることができます。

一部の中小企業の所有者は、企業の従業員を管理する際のトレーニングやその他の開発ニーズも考慮する必要があります。そのような教育サプリメントの必要性は劇的に及ぶ可能性があります。たとえば、パン屋の所有者は、従業員のトレーニングに多くのリソースを費やす必要はないかもしれませんが、商用クライアントに電気配線サービスを提供する会社は、存続するために労働者に継続教育のシステムを実装する必要があるかもしれません。

最後に、中小企業の所有者は、彼または彼女の労働力のために生産的な労働環境を確立し、維持する必要があります。従業員は、公平に扱われていると感じれば、会社にとって生産的な資産になる可能性がはるかに高くなります。個人の期待と会社の目標を明確に伝え、適切な報酬を提供し、キャリアアップのための有意義な機会を提供し、労働力のトレーニングと開発のニーズを予測し、従業員に有意義なフィードバックを提供する中小企業の所有者は、成功する可能性がはるかに高いです。これらの分野のいずれかで怠慢な所有者。

参考文献

アームストロング、マイケル。 人的資源管理実践のハンドブック 。コーガンページリミテッド、1999年。

Burstiner、Irving。 中小企業ハンドブック 。プレンティスホール、1988年。

グリーン、ポールC。 堅牢な能力の構築:人事システムを組織戦略にリンクする 。 Jossey-Bass、1999年。

グブマン、エドワードL.「ガントレットはダウンしています。」 ジャーナルオブビジネスストラテジー 。 1996年11月から12月。

フィリップ、ハリス。 知識文化の管理 。人事開発プレス、2005年3月。

ジョンストン、ジョン。 「人的資源を再構築する時。」 四半期ごとのビジネス 。 1996年冬。

マティス、ロバートL.、ジョンH.ジャクソン。 人的資源管理 。トムソン南西部、2005年。

ロッシター、ジルA。 人事:中小企業をマスターする 。 Upstart Publishing、1996年。

ソロモン、シャーリーンマーマー。 「よりスマートに作業する:人事がどのように役立つか」 スタッフジャーナル 。 1993年6月。

ウルリッチ、デイブ。 結果の提供:人事担当者の新しい使命 。ハーバードビジネススクールプレス、1998年。

米国中小企業管理局。ロバーツ、ゲイリー、ゲイリーセルドン、カルロッタロバーツ。 '人事管理。' n.d.

編集者注:あなたの会社の人事アウトソーシングをお探しですか?自分に合ったものを選択するのに役立つ情報が必要な場合は、以下のアンケートを使用して、パートナーのBuyerZoneに無料で情報を提供してもらいます。

Editorial Disclosure:Inc。は、この記事や他の記事に製品やサービスについて書いています。これらの記事は編集上独立しています。つまり、編集者と記者は、マーケティング部門や営業部門の影響を受けずに、これらの製品を調査して執筆しています。言い換えれば、私たちの記者や編集者に何を書くべきか、あるいはこれらの製品やサービスに関する特定の肯定的または否定的な情報を記事に含めるように誰も言っていません。記事の内容は完全に記者と編集者の裁量に委ねられています。ただし、記事にこれらの製品やサービスへのリンクが含まれている場合があります。読者がこれらのリンクをクリックし、これらの製品またはサービスを購入すると、Incは補償を受ける場合があります。このeコマースベースの広告モデルは、記事ページの他のすべての広告と同様に、編集範囲に影響を与えません。記者や編集者はそれらのリンクを追加したり、管理したりしません。この広告モデルは、Incで見られる他のモデルと同様に、このサイトで見られる独立したジャーナリズムをサポートしています。