縁故主義

ビジネスの世界では、縁故主義は、経済的または雇用の観点から、家族や友人に好意を示す慣行です。たとえば、メリットに関係なく、友人や親戚に好意や仕事を与えることは、縁故主義の一形態です。これらの慣行は、好意的でない従業員のサポートを侵食したり、経営陣の質と創造性を低下させたりするなど、ビジネスに悪影響を与える可能性があります。これに対応して、一部の大企業は、血縁または結婚による親族が同じ部門または会社で働くことを禁止する「反縁故主義」ポリシーを制定しました。しかし、多くの小規模な家族経営のビジネスでは、縁故主義はより肯定的な観点から見られています。前の世代のメンバーが退職または死亡した場合でも、会社の継続性を確保するために、家族は経営のさまざまな側面について訓練されます。実際、多くの中小企業では、縁故主義は「承継」の同義語と見なされています。

縁故主義に対する最も一般的な議論の 1 つは、血縁関係にある人々の間の感情的な結びつきが、彼らの意思決定能力や専門家としての成長に悪影響を及ぼす可能性があるというものです。過去には、多くの企業は、親戚が密接に協力することを禁止することにより、縁故主義の外観さえも回避しようとしました。これは、女性がこれまで以上に多くの労働力に参入し、重要な地位に上り詰めるにつれて変化し始めました。多くの場合、夫婦の男性と女性の両方が、会社が失うには余りにも価値がありませんでした。多くの企業は、厳格な反縁故主義の規則を制定する代わりに、特に関連する従業員の職位間に直接の監督上のつながりがない場合、家族構成員を資格制度の範囲内で受け入れることを決定しました。

中小企業における縁故主義

家族が一緒に働くことが多い中小企業内でさえ、これらの縁故主義的な関係が他の人からどのように見られるかについての懸念を考慮する必要があります。事業主は、家族以外の従業員が、会社に連れてこられた家族に憤慨したり、不当な扱いをすることをしばしば恐れてきました。新しく雇用された家族のメンバーは、家族以外の従業員によって、会社での昇進の障害と見なされることさえあります。 Inc.com の最近の世論調査では、この姿勢がどの程度広がっているかが明らかになりました。実際、調査対象者のほぼ半数 (48%) が、上司の息子であることが成功の秘訣であると信じていましたが、成功は良い仕事をすることであると同意したのは 4 分の 1 だけでした。

この姿勢は、家族経営の企業は、従業員が成果に基づいて報われることが明らかな環境を確立するために真剣に取り組む必要があることを示唆しています。これは、親戚を雇うことが悪い考えであるとは限りません。ただし、必要なのは、すべての従業員が会社の成功のために公正かつ平等に報われることを明確に示す方針と行動です。家族間の感情的な絆は、実際に個人の業績や会社の業績に良い影響を与える可能性があります。さらに、家族を雇用することで、専任の従業員で人材要件を満たすことができます。そして、家族の一員がビジネスを行う準備をすることは、ファミリービジネスのオーナーにとって完全に合法的な事業であることを忘れてはなりません。

ただし、潜在的な落とし穴を回避し、親族が効果的に連携できるようにするために、会社は雇用、責任、報告構造、トレーニング、および後継者に関する正式なガイドラインを確立する必要があります。これらのガイドラインは、他の要因に加えて、家族の規模、文化、歴史、および事業内容によって異なります。 「ルールがどれほど厳格でリベラルであるかは、必要になる前にルールを明確に伝え、適時にルールを公正に適用することよりも重要です」とクレイグ E. アロノフとジョン L. ワードは書いています。 国のビジネス .結局のところ、家族以外の従業員のほとんどは、将来的に会社の経営を引き継ぐ若い家族を準備することの正当性を認識しています。しかし、専門家は、家族が自分の行動に責任を負わないという従業員の広範な認識が、大きなモラルの問題に発展する可能性があることに同意します。

雇用に関して、アロノフとウォードは 家業の承継 家族が恒久的に家業に参加することを許可される前に、家族のメンバーが 3 つの資格を満たしていること: 適切な学歴。 3 年から 5 年の社外での実務経験。そして、彼らのバックグラウンドに合ったオープンで既存のポジション。これらの資格のうち、アロノフとウォードは、外部での実務経験がビジネスと個人の両方にとって最も重要であると強調しています。彼らは、将来の管理職に幅広い経験ベースを提供することで、課題に対処する能力を高め、家族の監視下に置かれる前に学び、間違いを犯すことができ、他にどのような選択肢があるかを認識させ、家族経営の会社に感謝すると主張しています。 、市場価値のアイデアを提供します。

アロノフとウォードはまた、家族が学年の間にパートタイムで働くか、インターンシップに参加することによって、ビジネスとの付き合いを始めることを提案しています。さらに、家族を雇用する企業は、家族との関係にかかわらず、違法または非倫理的な行動のために解雇されることを個人に明確にする必要があることを強調しています。最後に、彼らは、経営における創造性や説明責任の欠如に関連する問題を避けるために、家族経営の企業が従業員に外部の団体を維持することを奨励することを推奨しています。たとえば、将来のマネージャーは、業界や市民グループに参加したり、夜間学校のクラスに参加したり、セミナーに参加したり、部門や利益センターの責任を負ったり、外部のコンサルタントや取締役に仕事の実績をレビューしてもらうことができます。このような手順は、従業員の自信と、ビジネスでの最終的なリーダーシップの役割に対する準備を改善することができます。

書誌

アロノフ、クレイグ E.、ジョン L. ワード。 ファミリービジネスの承継:偉大さの最終テスト .ビジネス オーナー リソース、1992 年。

アロノフとウォード。 「縁故主義のルール」。 国のビジネス . 1993 年 1 月。

ベロー、アダム。 縁故主義の賛美: ダビデ王からジョージ・W・ブッシュまでの家族経営の歴史 .アンカーブック、2004。

フェラッツィ、キース。 「縁故主義は報われる。」 株式会社コム . https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html から入手可能 2006 年 4 月 13 日に取得。

リン、ジャクリーン。 '合法的に従業員と結婚。 起業家 . 2000 年 4 月。

ランドリー・ジョーンズは何歳ですか

ミラッツォ、ドン。 '家族のすべて。' バーミンガム・ビジネス・ジャーナル . 2000 年 8 月 11 日。

ネルトン、シャロン。 「縁故主義の明るい光景」。 国のビジネス . 1998 年 5 月。