私は、（あなたが陸軍にいない限り）誰もあなたにリーダーシップマニュアルを渡さないことを知るのに十分長い間、リーダーシップの地位にありました。一般的な死角はリーダーのキャリアを狂わせる可能性があり、自己認識は終わりのない探求であり、何が従業員をカチカチさせるのかを理解することは不可解な場合があります。
残念ながら（しかし幸いなことに）、 ギャラップからの新しい研究 あなたがリーダーとして知らないかもしれないが、すべきである-一連の驚くべき統計の形での一連の不便な真実をさらに明らかにします。
これらは、高性能で幸せな組織を作りたい場合に合計されない6つの数値です。ですから、気づいて行動しましょう。
1.従業員の78％は、リーダーが組織に対して明確な方向性を持っているとは考えていません。
みんな一緒に漕いでいたと思いましたか？もう一度考えて。
何が起きてる？第一に、あまりにも多くのリーダーが彼らのビジョンを真空の中で開発します。彼らは途中でより広い組織をビジョンに登録せず、代わりにタブレットに書かれたビジョンを持って山から降りることを選びます。人々は彼らが買うことができる前に量り込む必要があります。
また、市場の現実が発生する可能性があるため、ビジョンをより柔軟で調整可能にする必要があるため、石に書かれた部分にも問題があります。ビジョンは、会社と従業員の強みに基づいて構築する必要もあります（すべての不利な点が崩壊したと想定する将来の状態に基づくだけではありません）。最後に、ビジョンは繰り返し伝達されなければなりません。方向性の明確さの欠如は、単に時間の経過とともにそれを強化するリーダーの不足が原因である可能性があります。
2.従業員の74％は、組織が顧客に約束を果たしているとは考えていません。
有料の顧客は幸せな顧客ですよね？必ずしも。
顧客を喜ばせる企業は、従業員が常に顧客の最善の利益のために行動できるように完全に登録し、権限を与えます。 Waldorf Astoria、Nordstrom、さらにはChick-fil-Aのような場所では、従業員は、顧客が望むものに近づき、それに基づいて行動することで報われ、認められます。
ポジティブな口コミや紹介に依存する、顧客に近づきすぎることは決してありません。あなたのビジネスの100パーセントが紹介から来たかのように行動した場合はどうなりますか？
3.従業員の88％は、会社がオンボーディングを誤って処理したと考えています。
新入社員の採用の細目よりも、リーダーにとって「見えない、頭にない」ものはありますか？
ランディ・オートンの人種は？
しかし、それは重要です。
ほとんどの企業は、オンボーディングを事務処理、処理、および付箋の提供として扱います。 Gallupの調査（および私自身の経験）によると、オンボーディングには、新入社員に会社の独自の文化を体験し、主要なリーダーと時間を過ごす機会を与えることが含まれるべきです。それは彼らの仕事が全体像にどのように適合するかについての理解と彼らの仕事が重要である理由への理解を獲得するはずです。そして、それは彼らが長期的なキャリアパスを描くことができるようにするのに役立つはずです。
そうでなければ、それは重要な初期の従業員の印象を形作るための大きな機会を逃しました。
4.従業員の86％は、業績評価が改善のきっかけになったとは考えていません。
多くのリーダーは、レビューはレビュー、ランク付け、評価に関するものであると自然に考えているため、これは見逃しがちです。に それを問題にする、 業績評価は、従業員の作業計画にもっと意味を持たせる絶好の機会であることを共有します。数、長所、短所を確認するだけでなく、次のような質問について従業員と話し合うことを検討してください。
- あなたはどのくらい充実していますか？あなたがあまり満たされていない場合、何が邪魔になりますか？
- 仕事の高次の目的と、残したい遺産を特定しましたか？
- あなたは挑戦されていると感じますか、そしてあなたは学び成長していると感じますか？
- あなたは力を与えられ、評価され、そして感謝されていると感じますか？
あなたはその考えを理解します。
それは単に測定することだけではなく、意味についてもです。
5.従業員の3分の2以上が燃え尽き症候群を経験しています。
そして、あなたは勤勉な文化はまさにそれだと思いました。従業員の燃え尽き症候群のマイナスのアドオン効果は、言及するには多すぎます。代わりに、燃え尽き症候群の原因に焦点を当てましょう。そうすれば、燃え尽き症候群を完全に回避することができます。
ギャラップ氏によると、従業員の燃え尽き症候群は、職場での不当な扱い（恩恵を受けるために他の人よりも一生懸命働かなければならないように感じる人もいます）、役割の明確さの欠如、管理できない作業負荷、マネージャーからのサポートの欠如、非現実的な時間のプレッシャーが原因です。厄介なシチューですが、材料に影響を与えることができます。
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6.全従業員の半数が別の仕事を探しています。
うわあ。私たちは大戦争の真っ只中にいるので、あなたはあなたの従業員を公開市場に出してほしくないのです。リーダーは、今日の労働者が望んでいることに同調している必要があります。柔軟な仕事の手配、有意義なフィードバックを提供し、開発を奨励するリーダー、この記事のすべての統計を元に戻す努力などは、始めるのに最適な場所です。
彼らはそれを洞察と呼んでいます-あなたは今、あなたが前に見たことのないものを目に見えるようにしています。行動の時間。
