メイン 大通り この会社は透明性とフラットな管理をテストにかけました -- そして、それはうまくいきました

この会社は透明性とフラットな管理をテストにかけました -- そして、それはうまくいきました

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編集者注: 全国の中小企業を巡るこのツアーは、アメリカの企業の想像力、多様性、回復力に光を当てます。

トウモロコシと畜産農場に囲まれた小さな街の中で、アイオワ州フェアフィールドはかなりグルーヴィーです。アート ギャラリー、エスニック レストラン、緑の建築物があり、マハリシ経営大学があり、1 日 2 回、学生が超越瞑想を実践しています。ここには、従業員のエンパワーメントに関する過激な実験であるスカイ ファクトリーの本拠地でもあり、誰もが平等に扱われます。

ぼんやりとした白い髪、フランネルのシャツ、眼鏡をかけた会社の創設者であるビル・ウィザースプーンは、ウッドストックを通してラリー・デヴィッドに似ている.連続起業家 (および元 TM 教師) である彼は、不動産会社、冒険旅行ビジネス、農産物の遺伝子検査サービスなどのベンチャーを開始または経営してきました。

「私はただ、あることから別のことへと移動し続けるだけです」と Witherspoon は言います。 「私はビジネスマンではありません。私は芸術家です。アーティストは同じ絵を何度も何度も作り、最終的に正しいものに仕上げるまで繰り返しますが、おそらく決してそうではありません。アーティストに出口戦略はありません。

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実際、Witherspoon はアートとビジネスを交互に行っています。彼は人生のほとんどの期間、家族を養うために会社を設立し、精神を養うために、通常は遠隔地で長期間絵を描いてきました。現在 39 人の従業員を雇用している The Sky Factory のアイデアは、1993 年にウィザースプーンが矯正歯科医のオフィスの天井を塗装済みタイルで作ったスカイスケープに置き換えることで子供たちの装具の費用を負担したときに生まれました。今日では、スカイ ファクトリーの製品はより洗練されています。バックライト付きの天窓や窓が、漂う雲やざわめく木の葉を見ているかのような錯覚を起こします。ヘルスケアは同社の最大の市場であり、企業、教育、ホテル、小売がそれに続く。

Witherspoon は 2002 年に The Sky Factory を立ち上げ、当初から異なることを計画していました。起業家は、以前の会社の失敗を、財政的にではなく文化的に考慮した. 「人々は幸せではありませんでした」と彼は言います。 「かつて、私はビジネス界の知恵と同様の方法で物事を構造化していました。今回は、思い込みを捨てようとしました。

彼の目標は、「人々が繁栄する初期条件を作り出すこと」だったと彼は言います。これらの条件には、敬意のような無形のものや、利益分配のような具体的なものが含まれます。パラマウントは、透明性、フラットな管理、コンセンサスによる意思決定、サービス、およびパフォーマンスのコア原則になります。

これらはすべて、「コンセンサス」を除いて、進歩的学習企業のミッションステートメントに日常的に現れる素晴らしい言葉です。しかし、Witherspoon のビジョンの特徴と野心を完全に理解するには、The Sky Factory ハンドブックを読む必要があります。約180ページで、目を見張ると同時に少し当惑させる範囲です。ウィザースプーンは、芸術、自然、管理の原則に基づいて、組織の原則を説明し、潜在的な対立を解決します。質素さと顧客サービスのバランスをどのように取っていますか?監視がない場合、どのように何かを確認できますか?

ページには従業員の証言が散りばめられているが、これはハンドブックとしては異例だ。さらに珍しいことに、コメントは普遍的に輝いているわけではありません。 「ほとんどの情報は利用可能だと思いますが、それが共有されるかどうかは別の問題です」と、ある従業員は完全な透明性を達成するための課題について書いています。その効果は、何が正しくて何が難しいか、何がより良くできるかについて、組織自身と対話することです。

エンパワーメント・ロードのルール。

The Sky Factory のオペレーティング システムの核は、創業者の当初の目標である透明性、フラットな管理、コンセンサスから得られた 3 つの原則です。 3 つの相互関係の例として、Witherspoon は、チーム内のファシリテーターの役割を切り替える毎週のプラクティスについて説明しています。このようなローテーションは、リーダーシップが共有されるため、フラットな管理を促進します。誰もが順番を決めるために同じ情報を必要とするため、透明性が必要です。そして、同一の情報と権限を持つ人々が合意に達するのに最も適した立場にあるため、合意形成をサポートします。

これらの 3 つの原則のうち、透明性がおそらく最も実装しやすいでしょう。ウィザースプーンは自然に透明になり、これは、会社の初期の頃、従業員に自分のコンピューターのパスワードを陽気に教えていた男です。現在、The Sky Factory は給与以外のすべてについてオープンブック管理を実践しています。そして、それらは非常にフラットな構造をしているため、驚きはほとんどありません。

フラット管理はより困難になっています。これは、一部の人にとって非常に魅力的な慣習です。「私たちは将軍の軍隊を作っています」と、営業担当のアーロン・バールソンは言います。しかし、それは他の人を回しますオフ。個人的に野心的な従業員は、スカイファクトリーで長くは続かなかった. 「目標は会社を通じて自分自身を進歩させることではないという考え方を変える必要があります。それは、会社を前進させるためです。そして、あなたの状況はそれとともに進んでいます」と、生産労働者のスコット・ハーマンは言います。

従業員は、高位の役職やより高い給与を受け取ることはできませんが、会社の業績を改善することに非常に意欲的です。ニンジンは、スカイ ファクトリーの利益分配プログラムです。給与は比較的低いが、同社は毎月純利益の 50% を従業員に分配している。従業員、前月に出荷の遅れがなく、前月末の銀行残高が一定の水準にあり、過去 3 か月の平均営業キャッシュ フローがプラスである場合に限ります。

ニューヨーク大学労働・雇用法センターの所長であるサム・エストライヒャーは、スカイ・ファクトリーの実験を称賛している. 「彼らは、ジョブローテーションと定額制組織を利用して、人々が自分の仕事について賢明に考え、革新を考え出し、より所有の視点を取り入れるように動機づけたいと考えています」と彼は言います。 「そして彼らは、全従業員が会社の成功を望んでいるようなインセンティブを生み出す報酬モデルを考え出しました。」

米国の製造業が復活するには、「労働者が自分の仕事により多くの責任を負う方法を考え出す必要があります」とエストライヒャーは言います。 「スカイファクトリーは素晴らしいモデルだと思います。」

私たちは皆、誰よりも賢いのです。

The Sky Factory の別の崇拝者は、Jeffrey Hollender です。家庭用品会社セブンス ジェネレーションの創設者で元 CEO であるホレンダーは、彼が共同設立したアメリカン サステナブル ビジネス カウンシルのメンバー向けに、スカイ ファクトリー ハンドブックをモデルとして利用できるようにすることについてウィザースプーンと話しています。ホレンダー氏は、2 年前に会社を訪れた際に次のように述べています。 「(第7世代で)私が恐れていたことのいくつかでさえ、ビルは実行することに非常に勇敢であることがわかりました.

ホレンダーがCEOの観点から特に「恐ろしい」と感じたのは、コンセンサスへのスカイファクトリーの献身的な姿勢です。ハンドブックは、コンセンサスを「反対意見の解決とともに、必ずしも同意ではなく、参加者の同意を求めるグループの意思決定プロセス」と定義しています。ウィザースプーンは、コンセンサスがグループの参加を強制し、全員が問題についてどのように考え、感じているかを受け入れる必要があると考えています。コンセンサスを得ようとすると、「わからない」という人が現れるでしょう。それはちょうどいい感じではありません」とウィザースプーンは言います。 「ねえ、なんで気分が悪いの?議論に参加する場合は、理由が必要です。あなたは苦労し続け、ついにそこにたどり着きます。

The Sky Factory の従業員のほとんどは、この慣習により、自分たちが仲間に入れられ、尊重されていると感じられるようになり、考慮していなかった意見を聞いてもらえるとありがたいと話しています。 Birlson 氏は、売り上げが特に好調だった時期に、給与を引き上げるか利益分配率を引き上げるかについての議論があったことを思い出します。 「それは時々熱くなったが、決して失礼なことではなかった」と彼は言う.私はそれらの会議の 1 つから出て、ボブ (ウォールズ、当時は CFO) の方を向き、「他にどこでこれが起こったのですか?報酬について会社全体と率直に話し合っていますか?そして、私たちは皆で集まり、何をすべきかについて決定を下します。」

リーダーの必要性。

もちろん、The Sky Factory がその創設原則を完全に体現するとは誰も期待していません。ビジネスの要求と人間性の気まぐれがそれを不可能にしています。そして従業員は、Witherspoon が引退したときの実験の運命を心配しています。そのシナリオはすでにテストされています。過去数年間、ウィザースプーンは一度に何ヶ月も絵を描くために砂漠に引きこもっており、代わりに正式な権限を持たない4人を残して、他の皆にステップアップを促す一種の「自然なリーダーシップ」を発揮することを望んでいた. .

うまくいきませんでした。従業員は、緊急性の欠如、漂流感を経験していると話しました。 Witherspoon は CEO カードを使用したことはありませんが、物事を前進させたのは彼の人柄であることが明らかになりました。そこで昨年、ウィザースプーンは同社のエンジニアである息子のスカイをCEOに指名した。同社の CFO である Bob Walls が社長に就任しました。

これまでのところ、主な効果はより良いフォロースルーのようです。同社は今でもコンセンサスを実践していますが、ミッションクリティカルな問題に関しては、新しいリーダーがそれを推進しています。つまり、彼らは異議に取り組み、紛争を解決するまで、前進するという決定に達し、実行計画が実行されるまで続きます。過去にスカイ・ウィザースプーンは、「コンセンサスがなければ、決定は下されませんでした.それは少しイライラしました。そして、私は必要なときに、少しプッシュする権限を持っていると感じたことはありませんでした。

その権限を手に入れた Skye は、従業員が優先する一連の製品紹介を迅速に承認しました。そして、新しいアウトバウンド マーケティング プログラムに 1 年以上失敗した後、同社は承認し、1 か月強でプログラムを作成しました。

オレゴン州の砂漠からの電話での会話の中で、ウィザースプーンは、今でもビジネスの芸術的側面に関わっており、過半数の所有者であり取締役会のメンバーでもある.彼は、完全なフラットネスからの逸脱についてはやや憂鬱だが、ビジネスを通じて急上昇している新たなエネルギーについては楽観的だ.何よりも、彼自身のリーダーシップに対する理解が変わったと彼は言います。 「私たちにはリーダーシップの資質を備えた人がたくさんいますが、周囲の環境に流されているだけではリーダーシップを発揮できないことがわかりました」と彼は言います。マネージャーのいない会社で物事を成し遂げるには、「トップで具体化されたリーダーシップが必要です。

「私は実験のカテゴリーから抜け出すことを拒否しました。なぜなら、私たちは私たちが結晶化することを決して望んでいなかったからです」と Witherspoon は言います。 「質問をし続けなければなりません。これは稼働していますか?これは稼働していますか?そうでない場合は、変更します。そして、その変化によって実験がさらに大きくなることを願っています。」