に ギャラップ研究 私はよく、従業員の50％が、キャリアのある時点で全体的な生活を改善するためにマネージャーから離れるために仕事を辞めたことがわかりました。
ギャラップのCEO、ジム・クリフトンは、それをはっきりと理解するために、あなたの会社の従業員の離職率が高い理由の結論を要約しました。
あなたがあなたの仕事で下す唯一の最大の決定-他のすべてよりも大きい-はあなたがマネージャーに指名する人です。間違った人のマネージャーに名前を付けても、その悪い決定を修正するものは何もありません。補償ではなく、利益でもありません-何もありません。
何年にもわたって、私は中堅および上級管理職のトップの非生産的行動に関する出口インタビューおよび従業員エンゲージメント調査からデータを収集してきました。私が繰り返し見た6人はあなたが良いリーダーになるのを妨げるかもしれません。
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1.すべてのクレジットを取得するマネージャー。
チームは素晴らしい製品をまとめ、時間通りに予算内で展開します。クライアントは、新しいシステムがどれだけのお金と時間を節約できるかについて満足しています。そして、それは起こります：マネージャーは仕事のためにすべての信用を取ります。チームを称賛したり、全員の成功を祝ったり、チームメンバーの貢献を認めたりすることはありません。このタイプのマネージャーは脚光を浴びるでしょう、そしてそれが起こるとき、チームの士気は急落します。
2.MIAであるマネージャー。
彼らは肉体的、精神的、またはその両方でチェックアウトされています。彼らが建物の中にいる場合、特に物事が南に向かっているときは、個人的なやり取りを避けるために、ほとんどの場合、彼らは密室にいます。あなたは彼らが彼らのインプットや指示が必要とされる重要な時に便利に「忙しい」ことに気付くでしょう、そしてしばしば彼らの不安や対立に直面することへの恐れを隠すための本当にファサードである絶え間ない会議に避難します。彼らはそれ以上何も処理できないので、良いたよりにのみ興味があります。問題を抱えて？他の誰かと話してください。
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3.人を物として扱うマネージャー。
トップダウンの権力構造では、従業員は働きバチと見なされ、資産ではなくオブジェクトまたは費用と見なされます。彼らを雇う動機は純粋に生産性と利益だったので、彼らの幸福や幸福についてはほとんど心配がありません。これらの環境では、リーダーが従業員を大切な人間と見なすことに思いやりと共感を示しているという証拠はほとんどありません。その結果、高レベルのストレス、離職率、欠席主義、燃え尽き症候群に遭遇します。
4.衝動に基づいて行動するマネージャー。
私は、意見を求めたり、チームメンバーから賛同を得たりすることなく、重要な決定を急いで進めるタイプのマネージャーについて話します。彼らは通常近視眼的であり、しばしばズボンの座席のそばを飛んでいます。その結果、橋が焼け、信頼が低下し、士気が低下し、労働者の意欲が失われる可能性があります。
5.情報を共有しないマネージャー。
情報を蓄えることを好むマネージャーは、自分の力を行使し、環境とその中の人々を制御するためにそれを行います。そして、人々に対する権力と支配の息苦しい運動は、信頼を殺すための最も効果的な方法です。逆は、情報を共有し、チームと透明性を示すことによって責任を持って行動するリーダーです。
6.マイクロマネジメントを行うマネージャー。
2016年に、私は独立した職場調査を実施し、次の質問に対して何百もの回答を受け取りました。 「マイクロマネジメントは、世界中の従業員がマネージャーが犯したと感じた最大の間違いでした。さて、ここで驚くことはありません。人、意思決定、およびプロセスを支配するマネージャーは、最終的にチームの士気を狂わせます。あなたが有毒なマイクロマネージャーのために働いているかもしれないという一つのヒントは、その人の口から決して出てはならないフレーズを聞くことです：「私は上司です。」
