世界的な靴とアパレルの巨人ナイキは、今年初めにLinkedInの毎年恒例のトップ企業リストに初めてランクインし、2018年に人々が働きたい場所に関しては世界で35番目の企業になりました。そのトップエグゼクティブの多くが何十年も会社に在籍しているということです。
それでも、リストのリリースから数か月が経過した中で、ナイキのエグゼクティブの出口は、会社のミソジニー文化について話している女性の真っ只中に積み重なっています。女性が不当に扱われる可能性があるという含意に関連して、幹部が船に飛び乗るのに対応する簡単な方法はありませんが、少なくとも会社が正しく行っているように見えることがいくつかあります。同様のタイプの状況に直面しています。
1.見落としを認め、謝罪します。
基本的なお詫びはありません。応答は本物である必要があり、問題を修正するための確固たるコミットメントがなければなりません。問題が発生したときと謝罪が発行されたときの間にあまり大きなギャップはあり得ないので、スピードが重要です。
ナイキのCEO、マークパーカーは、パーカー自身を含むトップリーダーが従業員が不満を抱いている兆候を見逃していることをすぐに認め、報酬だけでなくトレーニングプログラムに関しても変更を約束しました。
人々に報いるだけでは十分ではなく、技術的に内部の問題を監督している従業員や一般の人々には十分に評価されません。認識されている賃金格差を超えて人々の懸念を聞くことへのコミットメントが必要です。
2.残りの労働力に自信を植え付けます。
明確で簡潔で、揺らぐことのない、しっかりとしたメッセージを従業員に提供する必要があります。パーカーは、曲がりくねったコメントを提供したことで少し責任を負ったようですが、適切な準備ができていれば、コメントは存在しないはずです。
変化を約束して提供する以外に、残りの労働力に最も自信を植え付けるものは何ですか？おそらく、問題が明らかになったために退職した幹部が数人いるにもかかわらず、他の従業員が退職していないことを従業員にアドバイスしています。安定性は重要であり、それはメッセージの重要な要素である必要があります。
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3.問題の再発を防ぐために必要なことを実行することを約束します。
問題は通常、復帰を恐れることなく解決できる単一の無関係なイベントよりもはるかに多くなります。代わりに、謝罪と行動の呼びかけは、問題のある活動が再発しないことを最も確実にするための継続的な使命があることを参照する必要があります。
パーカーは、ナイキが引き続き人事プロセスを見直していることを確認しました。中小企業では、人事部門すら存在しない場合があります。事業の規模に関係なく、継続的で強力な行動が求められているに違いありません。
4.主題に関するコミュニケーションを促し、透明性を促進します。
幹部、特に問題に関わっていなかった幹部が、問題の原因と再発を防ぐ方法を完全に理解することは不可能です。そのため、問題を経験または目撃した従業員からのコミュニケーションを促すことが重要です。これらのコミュニケーションは、コミュニティ全体が声を持っているかのように感じられるように透過的である必要があり、残っている人々に自信を植え付けるのに役立つはずです。
