メイン 人事・福利厚生 あなたの元従業員はリファレンスを求めています。あなたの弁護士がそれについて考えていることは次のとおりです

あなたの元従業員はリファレンスを求めています。あなたの弁護士がそれについて考えていることは次のとおりです

上司になるということは、元従業員を紹介する機会があるということです。日付と役職のみを確認するように求める会社もあれば、元 (または現在の) 従業員について質問したい会社もあります。多くの企業は、人々に口を閉ざすことを要求するポリシーを持っていますが、マネージャーが自由に発言することを許可している企業もあります。多くの人が参照は違法だと考えています (彼らはそうではありません)。どのポリシーを採用する必要がありますか?

私は何人かの労働および雇用の弁護士に、彼らの考えを尋ねました。彼らの反応は次のとおりです。

ジョン・ハイマン
マイヤーズ、ローマン、フリードバーグ、ルイス

真実の参照を提供することは「違法」ではありませんが (私の州であるオハイオ州には、雇用に関する参照を保護する法律さえあります-- O.R.C. 4113.71 )、クライアントへの私のアドバイスは、練習を避けることです。それは、不満を持った元従業員から頭痛の種になるだけです。率直に言って、雇用主が潜在的な従業員の典型的な「名前、ランク、シリアル番号」を受け取った場合、それはあなたが言うべき何かを持っていない場合の信号を送信します.参照の欠如が同じメッセージを送る場合、なぜ、雇用主に貧弱なまたは限界のパフォーマーについての真実を伝えることで頭痛の種になる危険性があります.

ディランとダコタ・ゴンザレスの両親

法律が真実を語る者を保護することを知って、雇用者は安心できるが、なぜあなたの頭痛の種ではなくなった (おそらく) 不満を持った元従業員をランク付けするチャンスを取るのだろうか?訴える理由を探すインセンティブを作るのはなぜですか?

さらに、「悪い」参照に関連するトランザクション コストを考えてみてください。雇用主は、評判の悪い人を雇うことを嫌うでしょう。この慣行は、失業者の永続的な失業のサイクルを作り出すのに役立ちます。そして、自分の悪い従業員が別の状況で成功しないと誰が言えるでしょうか?

ドナ・ボールマン
Donna M. Ballman 従業員擁護事務所

真実の推薦をすることは決して違法ではありません。実際、一部の州では、中傷的でない限り、雇用主に言及に関する免責を与えています。中立的な言及、つまり、雇用日、役職、場合によっては賃金率などを示すのが明らかに最も安全です。大企業の場合、これが唯一の賢明な方法かもしれません。しかし、多くの監督者は会社の方針を無視し、輝いている、または非常に否定的な従業員に関する情報を提供します。従業員が良い人だった場合、雇用主が素晴らしい参考書を出すことはおそらく良いことです。特にレイオフの場合、それは彼らが立ち直り、失業中の請求から会社を救うのに役立つかもしれません。

ただし、悪質な参考文献を使用すると、ほとんどの雇用主が踏み越えるべきではないと私が提案する危険地帯があります。うそをつくべきではないので、中立的な言及をするのが最善です (そして、潜在的な雇用主に何か問題があることを知らせるような風変わりな方法ではありません)。そもそも、なぜ元従業員を就職させたくないのですか?もし彼らが失業しているなら、彼らは一日中座って、あなたが彼らを不当に扱った方法を考え、弁護士に電話し始めるだけです。第二に、失業率が急上昇します。先に進んで、彼らに感謝してくれる場所を見つけてもらいましょう。そして、ひどい従業員が競合他社で働くことになった場合、喜んでそれを許可する必要があります。

否定的な情報を開示する法的義務がある場合もあります。たとえば、元従業員が警察の職やセキュリティ クリアランスを申請している場合は、真実を伝える必要があります。従業員を不必要に叩かないでください。わずかな誇張や根拠のない主張でも、訴訟に発展する可能性があります。

ブライアン・キャバノー
キャバノー法律事務所

雇用主は、同じような情報を共有する競合他社のかなり小さなコミュニティに属していない限り、元従業員の実質的なレビューや意見を出さないことをお勧めします。たとえば、特別養護老人ホームでは、看護助手が地域の老人ホームから別の老人ホームに移動することがよくあります。それらの老人ホームの人事担当者が元従業員に関する情報を互いに自由に共有することができれば、それは将来の雇用主が応募者を決定する際に役立つ情報になると思います。また、雇用主がその情報共有に参加することをお勧めします。

しかし、そうでなければ、雇用主が元従業員について自由に話すことには相応の利益がないので、そうしないことをお勧めします。ご指摘のとおり、私の経験上、ほとんどの人は、雇用主が元従業員の意見や評価を開示することは違法だと考えています。したがって、雇用主が受け取ることになる対応する利益がない限り (「私の背中を引っ掻いてあげるから、あなたの背中を引っ掻いてあげる」という行に沿って)、開示を知る可能性のある元従業員を怒らせて、人事部の対応に時間を費やす価値はありません。人事担当者またはマネージャーが(意見ではなく)事実に反する陳述を行い、それによって会社を名誉毀損の責任にさらすリスクを冒すこと。

ダニエル・シュワルツ
シップマン・アンド・グッドウィン法律事務所

実際の生活では次のようなことが起こります。「良い」従業員の場合、雇用主は推奨を行います。 「悪い」従業員の場合、彼らは勤務日と役職を確認するだけでよいと言います。ウインクと頷きがあり、誰もがコードを理解することになっています。

しかし、コネチカット州のような一部の州では、従業員の同意を得て勧誘された現在または以前の雇用主の雇用照会に特権を設けています。これは、従業員が雇用主に対して「悪い」言及をしたことで訴訟を起こすことができないことを意味します。裁判所は、「雇用に関する言及の完全性は、将来の雇用主だけでなく、前向きな推奨事項の信頼性から利益を得る将来の従業員にとっても不可欠である」と述べた.このルールは、少なくとも 20 の州で同じです。

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したがって、あなたがこれらの州のいずれかの雇用主である場合、これの重要な部分は、現在または元の従業員から推奨事項を提供する同意を得ることだと思います。それが完了したら、雇用主は、たとえそれが「悪い」言及を与えたとしても、十分な保護を受けるべきです。あなたがこれらの州のいずれにも属していない場合は、注意を払い、「安全な」ゾーンがどこにあるのかを理解するために弁護士に相談します。

しかし、法律の下で保護されていても、多くの雇用主は「名前、ランク、シリアル番号」の指示の理論に同意したいと考えるでしょう。あなたが雇った従業員が「バカ」だったとしても、別の雇用主も同じ説に同意したからといって、がっかりしないでください。

エリック・マイヤー
ディルワース・パクソンLLPの

雇用弁護士の立場をしっかりと頭に固定しているので、私は一般的に、雇用主が中立的な参照方針 (例えば、雇用日、最後の役職、場合によっては最後の給与) を守ることをお勧めします。

元従業員の将来の雇用を犠牲にするという否定的な勧告は、訴訟につながる可能性があります。中傷、侮辱、不当な干渉などに聞こえるかもしれません。そして、私はそこで練習していませんが、カリフォルニア州には従業員に関する虚偽または誤解を招くような発言を特に禁止する州法があるということをどこかで読んだことがあります。したがって、たとえその批判が真実であっても(絶対的な弁護になるはずです)、元従業員が 信じている それが虚偽であると、元雇用主は結局 $$$ を費やし、無益な訴訟を弁護するために事業を中断させられます。

積極的な推奨事項は、よく意図されていても、法的な問題を引き起こす可能性があります。最も顕著なのは、肯定的な推奨が差別の主張を引き起こす可能性があることです。すごいね。たとえば、Derrick Decisionmaker が Edith 従業員をパフォーマンスのために解雇したが、Sam Supervisor が後で Edith に肯定的な推奨をしたとします。エディスが、彼女の解雇が彼女の性別のため、またはもっと良いことに、以前にジェンダー差別についてEEOCに不平を言っていたため、口実であると考えている場合、サムの肯定的な推薦状は、エディスの以前の雇用者に対するその後の差別訴訟における別紙Aです.

雇用主が従業員の推奨に関してどのような方針を持っていても、「その場限りの」は方針ではありませんが、それは書面で行い、従業員や監督者に伝え、適切な訓練を受けて支援する必要があります。

ロビン・シェー
Constangy, Brooks and Smith, LLP

私は常に雇用主に正直であることを勧めていますが、ほとんどの場合、雇用日と役職からなる中立的な参照を提供することは賢明だと思います。これにより、雇用主は、多くの州で禁止されている、名誉毀損や「ブラックリスト」に対する潜在的な責任から保護されます。

ただし、従業員が不正、深刻なセクハラ、職場での暴力などの重大な不正行為の疑いがある場合、または関与したことが判明した場合は、この一般規則を例外とすることをお勧めします。このような場合、元の雇用者は、申し立てられた不正行為を開示しないと、責任を問われる可能性があります。このカテゴリーの元従業員の参照情報を提供するよう求められた雇用主は、そのような「正直で否定的な」参照情報を提供する前に、弁護士に相談し、州に適用される法律を遵守する必要があります。これがどれほど厄介かの一例として、「ジョーはセクハラで解雇された」と言うのはお勧めしません。名誉毀損で訴える。一方、「セクシャルハラスメントの申し立ての調査の結果、ジョーは解雇された」というのは、ジョーが「有罪」であるかどうかにかかわらず、真実の声明になります。したがって、この場合、たとえジョーが雇用主を名誉毀損で訴えようとしたとしても、雇用主は「真実」の抗弁を主張できるはずです。

私が推奨する「中立的な参照」ルールの肯定的な例外は、従業員が自分自身の過失によらずに解雇された場合、兵力の削減または解雇の場合です。このような場合、雇用主は、従業員が満足のいく成果を上げ、RIF または解雇の理由だけで仕事を失ったことを示す推薦状を提供することが適切だと思います。

最後に、私は、多くのマネージャーが特定の個々の従業員に肯定的な推薦状やその他の情報を「非公式に」提供していることを知っています。これが日常的に行われている場合、肯定的な参照を受け取っていない元従業員は、報復または差別を請求できる可能性があります。私はマネージャーに、他の場所での雇用を探している優秀な従業員に援助を提供することは決してできないと言いたくありませんが、少なくとも法的リスクを認識し、人事部門が何が起こっているかを認識していることを確認する必要があります。 .