あなたが経験豊富なエグゼクティブであっても、他の人にどこを改善する必要があるかを伝えるのは非常に難しいと感じることがよくあります。良いパフォーマンスを称賛するのは簡単です。誰もが褒め言葉を受け取るのが好きです。しかし、お尻を蹴る方が背中を軽くたたくよりも適切だと思われる場合はどうしますか？これを効果的に行う方法は次のとおりです。
1.批判をフィードバックの形として扱います。
「批判」という用語は、正確ではありますが、否定的な手荷物を運びます。対照的に、「フィードバック」という用語は、両方の当事者の参加を意味します。つまり、両方の人々が学び成長する双方向のギブアンドテイクです。フィードバックは相互成長の機会です。あなたはフィードバックを得ることによって学び、あなたはフィードバックを与えることによって学びます。批判をフィードバックの文脈に再配置した瞬間、あなたとあなたの従業員の両方がよりリラックスして受容的に感じるでしょう。
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2.継続的に批判を提供します。
多くのボスは、従業員の年次業績評価まで批判を遅らせます。従業員はお金の問題に非常に関心があり、個人の成長に集中できなくなるため、これは効果的ではありません。注意：レビューは給与に関するものです。批判（つまり、フィードバック）は、従業員の育成に関するものです。これには、従業員の行動に注意を払い、従業員の立場に立ち、彼または彼女の経験を評価し、その従業員を学習モードに移行させるのを支援することが含まれます。
3.批判を少量でやめなさい。
問題を備蓄し、「適切な瞬間」が問題を引き起こすのを待っていると、従業員が単に圧倒される可能性があります。批判は、リアルタイムで、または事実の直後に与えるのが最善です。問題が悪化するまで待たないでください。批判をするのに最適な時期は、誰かが前向きな進歩を遂げているが、まだ改善の余地があるときです。 経験則： 7つの正直な褒め言葉ですべての批判のバランスを取ります。
4.質問をすることから始めます。
あなたの目標は、あなたがするように物事を行うように従業員を説得することではありません（またはそうすべきではありません）。代わりに、より深く掘り下げて、特定の問題の根源を見つけてください。次のような質問をします。「なぜこのような状況に取り組むのですか？」 「どうすればもっとうまくできたでしょうか？」と「あなたは何が改善を使うことができると思いますか？」このような質問により、従業員は自分の解決策と自分の洞察を発見することができます。
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5.聞いて、認めて、学びます。
何が起こっているのか、なぜ何かが起こったのかを理解していると思うかもしれませんが、簡単に間違っている可能性があります。従業員の話を聞いて、その人の言うことを認めると、その従業員の視点から世界について学ぶことができます。これにより、従業員のモチベーションと欲求をより深く理解できるようになり、従業員の行動を変える手助けをする方法をよりよく理解できるようになります。
6.人ではなく、行動に対処します。
「あなたは信頼できない！あなたは今週3回遅れました！」代わりに、次のように問題のある行動に対処してください。 '通常は時間厳守ですが、今週は3回遅れています。どうしたの？'同様に、行動を変えたいときは、人格の問題として扱わないでください。 「信頼性を高めるために何ができるでしょうか？」行き止まりです。うまくいく可能性が高いのは、次のようなものです。「より頻繁に時間どおりになるようにするには、どうすればよいですか？」
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