Inc.com のコラムニスト Alison Green が、職場と管理の問題に関するすべての質問に答えます。 マイクロマネジメントの上司への対処法 チームの誰かと話す方法 体臭について。
読者からの 5 つの質問に対する回答をまとめたものです。
1. 「ボーイズ クラブ」の文化に慣れている新入社員を見つけるにはどうすればよいですか?
私はチームに新しい従業員を加えたいと思っています。おそらく最近の大卒者ですが、文化をうまく適合させるための質問をどのように考え出したらよいかよくわかりません。私たちのチームは、少人数のグループ設定でののろいや不適切な冗談を含む少し「少年クラブ」です。この種の環境に慣れていない人がいることは承知しています (また、この文化が近い将来に変わることはないことも知っています)。私は、その人がこのグループに収まるようにしたいと考えています。 「のろいやときどき下品な冗談を言うことについてどう思いますか」と尋ねるのは気まずいようです。これはインタビューで尋ねる正当な質問ですか？そうでない場合、それを行う方法について他に推奨事項はありますか?
グリーンは次のように答えます。
さて、ここでもっと大きな問題があります。 cur with倒しても問題ありません。しかし、具体的な内容にもよりますが、下品な冗談や「ボーイズ クラブ」であることは、セクシャル ハラスメント、差別、敵対的な職場などの法的観点から問題になる可能性があります。多様なオフィスを持つことに興味がある場合、それは包括性の観点からも問題です。これらの説明が正確に何を意味するのかについて十分な情報がありませんが、間違った質問をしている可能性があり、代わりに次のように尋ねる必要があります。ハラスメントと差別に関する法律は？
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また、「文化的適合のためのスクリーニング」が、意図しない場合でも、「類似の人口統計的背景を持つ人々のスクリーニング」を意味しないことを確認することも重要です。
しかし、私があなたの言っていることを誤解していて、本当に冒的なことを話しているだけなら、インタビューであなたの文化を説明してください.事前に警告しておきたいので、あなたが乗ったときに盲目的にならないようにします。それは少しぎこちなく感じるかもしれませんが、仕事を始めてから文化を発見し、それを嫌う人よりもずっと気まずいです。
2. 許可なく休暇を延長するためにインターンを解雇する必要がありますか?
中規模スタートアップの経営者です。私たちは最近、大学を卒業したばかりの非常に若いインターンを採用しました。彼女は 3 日間のニューヨーク旅行に出かけ、事前に休暇を取りたいと言っていた。今朝、彼女は私にメールで、旅行を1日延長するつもりだと言った.「私はニューヨークでの滞在を1日延長し、水曜日に仕事に戻ります.ご迷惑をおかけして申し訳ありません。」
上司がそれを知り、彼女をクビにしたいと思ったとき、私の上司は激怒しました。当事務所はフレックスタイム制を採用しています。ただし、あなたが外出している間は他の従業員があなたの割り当てをカバーしなければなりません。事前の通知をお願いしています。確かに専門外ですが、それは解雇の理由ですか?
グリーンは次のように答えます。
あなたの上司は過剰反応し、理不尽です。多くのオフィスでは、人々が自分の時間を管理し、これで問題ありません。あなたのオフィスではそうではないようですが、彼女が戻ってきたときに、それを彼女に説明する必要があります。彼女はインターンで、このようなことは取引の一部であると説明しています。
彼女の予期しない 1 日の不在が、彼女が予期できたはずの何らかの重大な問題を引き起こさない限り (彼女が重要な責任を負うイベントの日など)、あなたの上司は基地外です。
3. 同僚が息子を雇ってくれませんでした。
私の息子は最近大学を卒業し、私が 35 年間働いてきた同じ会社の別の部署の仕事に応募しました。彼は、数人のマネージャーと長時間の電話インタビューと、さらに長い対面インタビューを行いました。そして、彼らは何の説明もなく、彼にオファーをすることを拒否しました。私の提案で、彼はお礼状を書き、自分が不足している可能性のあるスキルを改善するためのフィードバック/提案を求めました。切手を貼った返信用封筒も含めてです。彼は何の反応もありませんでした。私自身も採用担当マネージャーであり、これとは反対の立場に立っています.その場合、それは単にスキルのミスマッチであると話しました.
私の息子が雇われなかった理由を知るために、そのグループの同僚と話すのは常識に反するでしょうか?
グリーンは次のように答えます。
はい、それは的外れでしょう。相手があなたの息子を雇わなかったことに安心するでしょう.もし彼女が雇ったなら、あなたが彼女の管理に不適切に介入した可能性があることを示しているからです.会社のインサイダー知識を使って、舞台裏で息子を指導することは確かにできますが、息子のために介入することはできません。それは彼を弱体化させ、より弱い候補者のように見せるでしょう。また、あなたがそのように意図していなくても、不適切な圧力として認識されるため、同僚は不快に感じるでしょう.彼らはあなたに対して自分の決定を弁護する必要はありません.
フィードバックを要求する価値があること: 採用担当マネージャーの中には、拒否された候補者にフィードバックを提供する人もいれば、そうしない人もいます。しかし、郵便はあまり便利ではないので、郵便でそれを行う人はほとんどいません。将来的には、あなたの息子さんには、これらのリクエストにメールを使用することをお勧めします。
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4. 同僚から質問があったときは、産休に取り組んでいます。
私は小さなコンサルティング会社で働いており、この組織には 3 年間勤務しています。私は無給の産休に入って 6 週間ですが、同僚たちは引き続き私に質問への回答を求めたり、書類を探すのを手伝ってくれたりします。
私たちは FMLA 法でカバーされていないので、ある程度の出産保障について交渉しようとしましたが、彼らが私に提供できるものは何もないと言われました。ここで働くことの全体的な利点 (柔軟なスケジュール、100% のリモートワーク、非常に家族に優しい) をあきらめるのは困難だったので、私は 12 週間の無給休暇を取ることにしました。
彼らが出産手当金を私に提供することを拒否したため、彼らにとって過剰な接触とはどの程度の接触でしょうか?私たちは小さな組織で、ほぼすべての作業を 1 つの領域で行っているため、時折の質問は気にしません。しかし、もし彼らが私を利用してもらいたいのであれば、その利益のために私にお金を払ってもらうべきだと感じ始めています。
グリーンは次のように答えます。
出産休暇中は、休暇中はまったく仕事ができないというのはよくあることです。だから、あなたが休むのは非常に理にかなっているでしょう。しかし、時折 (非常に時折) の質問に対応したい場合は、次のように言えます。何かが本当に緊急である場合は、私に電子メールを送信して緊急マークを付けてください。ただし、それを確認して返信するまでに時間がかかる場合があることを承知しています。そして、これを月に 1 つか 2 つの質問にとどめておきたいと思います。
また、すべての質問が 1 つの窓口に集中することを検討することもできます。そうしないと、7 人の同僚からそれぞれ 1 か月に 1 つか 2 つの質問を受けることになります。そして、可能な限り、それらのメールにすぐに返信しないでください。さもないと、あなたがまだ連絡可能であると彼らに思わせるように訓練することになります。
または、彼らに連絡して、「仕事に関する質問が、思っていたよりも多く送られてきます。私はそれを撤回するか、この期間の何らかの補償を考え出すかのいずれかをしたい.何が理にかなっていますか？」
5. 面接官が別の候補者について言及したのはなぜですか?
2 回目の面接の冒頭で、面接官は 5 回の面接が行われ、1 ～ 2 人の最終候補者が選ばれることを説明しました。彼はまた、今後数週間で国を離れる有力な候補者がいると述べたので、最終決定は月末に行われるでしょう.
福利厚生に関する情報も共有されました: 給与の範囲、可能性のある初任給、休暇など。面接はうまくいきました。来週までにまだ考慮されているかどうかを知る必要があります。
なぜ上司でもある面接官が有力な候補者について言及するのでしょうか?正式な求人の前に福利厚生の詳細が提供されるのはなぜですか?
グリーンは次のように答えます。
これには何も読まないでください。それは本当に何の意味もありません。プロセスのこの時点で、人事部が福利厚生の詳細をすべての候補者と共有することは珍しくありません。実際、これは賢いので、オファーが来たら、すぐにレビューを始めることができます。そして、面接官は、プロセスを完了するまでに数週間待っている理由を説明するために有力な候補者に言及したようです.
あなた自身の質問を提出したいですか?に送る alison@askamanager.org .
