401(K)プラン

401(k) プランは、税金が繰り延べられる確定拠出型の退職年金プランです。この名前は、内国歳入法の一部で、雇用主が退職金制度を作成することを許可し、従業員が退職金の一部を税引前ベースで自発的に拠出することを認めていることに由来しています。このセクションでは、雇用主が従業員の拠出金を損金算入可能な会社の拠出金と一致させたり、利益分配の形として会社の裁量で従業員の口座に追加の資金を拠出したりすることもできます。すべての拠出金の収益は、従業員が退職時にそれらを撤回するまで、税金を繰り延べて積み立てることができます。多くの場合、従業員は退職前に市場より低い金利で 401(k) アカウントから借り入れることができます。さらに、従業員は、転職した場合、401(k) アカウントの資金を違約金なしで別の適格退職プランにロールオーバーすることを決定できます。

1990 年代から 2000 年代にかけての 401(k) プランの人気は絶大です。初めて、1997 年に、401(k) 型の確定拠出型年金制度は、それぞれが保有する退職資産総額の点で、より伝統的な確定給付型年金制度を上回りました。そして、確定拠出制度の成長はその後も続いた。厚生年金研究所によると、2005 年末現在、確定拠出型年金制度は、民間部門の退職資産の 61% を保有しているのに対し、確定給付型年金は 39% である。 401(k) プランの歴史はかなり短いですが、すでにアメリカの退職計画の様相を変えています。

歴史

401(k) 条項は 1978 年にその年の税収法の一部として作成されましたが、ペンシルベニア州の福利厚生コンサルタントであるテッドベンナが、この法律の創造的で有益な適用を考案するまで、2 年間ほとんど気づかれませんでした。セクション 401(k) は、現金または繰延ボーナスプランが税金の繰り延べの対象となることを規定しています。税法のオブザーバーのほとんどは、そのような計画への拠出は所得税が源泉徴収された後にのみ可能であると想定していたが、ベナは、その条項が税引き前の給与削減プログラムを排除していないことに気付いた。

ベナは 1980 年に、キャッシュボーナスプランを税繰り延べ利益分配プランに移行するというクライアントの提案に応えて、401(k) 条項の革新的な解釈を思い付きました。彼が求めていた今ではおなじみの機能は、税引き前の給与削減、会社のマッチング、従業員の拠出など、監査を誘発する組み合わせでした。ベナは 401(k) ルールの解釈を「キャッシュオップ」と呼び、特許を取得しようとさえしましたが、ほとんどのクライアントはこの計画に用心していました。それを差し込みます。

幸いなことに、ベナとそれ以来彼のアイデアを利用した数百万の参加者にとって、従業員の貯蓄の概念は当時政治的な優位性を獲得していました。ロナルド・レーガンは、選挙運動と大統領選挙の一環として、税金を繰り延べる個人退職口座 (IRA) を通じて個人の貯蓄を行っていました。 IRA の給与控除は 1981 年に許可され、ベナはその機能を彼の新しい計画に拡張することを望んでいました。彼は、内国歳入庁がそれを管理する規則を書き終える前に、給与を削減する 401(k) プランを確立しました。政府機関は、1981 年春に計画を暫定的に承認し、秋には法律の Benna の解釈を具体的に認可したとき、多くのオブザーバーを驚かせました。

401(k) プランは、急速に進化する退職給付事業の主要な要因となりました。 1984 年から 1991 年にかけて、計画の数は 150% 以上増加し、参加率は 62% から 72% に増加しました。 401(k) プランに参加できる従業員の数は、1983 年のわずか 700 万人から 1991 年までに 4,800 万人以上に増加し、ベナの躍進により、彼は「401(k)s の祖父」と呼ばれるようになりました。予想通り、政府はまもなく、課税できなかった給与削減の量に気づき、革命を鎮圧しようとしたが、レーガン政権は1986年に401(k)を無効にする試みを2度行ったが、国民の怒りがその廃止を阻んだ.

401(k) プランの出現は、従業員向けの確定給付型年金制度の提供から確定拠出型の退職金制度の管理へと、雇用主の間で哲学的な変化をもたらしました。過去には、企業はすべての個人に所定の退職給付を保証する真の年金制度を提供していました。しかし、1981 年以降、多くの企業は、雇用主が資金提供する年金を提供するのではなく、現金または 401(k) などの繰延契約を通じて、従業員に自分の退職時に備えて貯蓄する機会を提供し始めました。この変更により、中小企業の活躍の場が平準化され、大企業の多くと同じタイプの退職給付を提供できるようになりました。したがって、中小企業は、以前は大企業のセキュリティとその年金制度を選択した可能性のある有能な従業員を引き付け、維持することができました。

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401(K) プランの基本

福利厚生の用語では、401(k) を提供する雇用主は「プランスポンサー」と呼ばれることもあり、従業員は「プラン参加者」と呼ばれることもあります。ほとんどの 401(k) は適格なプランであり、1981 年の経済復興税法 (ERTA) で確立された基準に準拠しています。 ERTA は、1974 年従業員退職所得保障法 (ERISA) を拡張および改良しました。この法律は、加入者と受給者を雇用主の虐待行為から保護するために制定され、退職給付の十分な財源と年金制度の最低基準を確保することを目的としたガイドラインを作成しました。

基本的な資格基準はこの法律で設定されましたが、それ以降頻繁に変更されており、計画によって多少異なる場合があります。 1996 年の時点で、401(k) プログラムに参加するには、従業員は 21 歳以上であり、会社に 1 年以上勤務している必要がありました。一部の組合従業員、非居住外国人、およびパートタイム従業員は参加から除外されました。

401(k) プランには、税金の繰り延べ、柔軟性、管理など、長期貯蓄者にとって魅力的な機能が数多く組み込まれています。所得と利息の両方に対する税金は、参加者がプランから分配を受け取り始めるまで延期されます。ロールオーバー (401(k) 資金を新しい雇用主の 401(k)、IRA、自営業の年金制度などの適格な別のプランに直接転送すること)、および医療費のための緊急または困難な融資、高等教育の授業料と住宅購入 -- 参加者は、長期的に多額の借金を抱えることを恐れている.これらのローンの利用可能性、条件、および金額には制限がありますが、利息費用は投資収益率によって部分的に相殺されるため、借入の正味費用は非常に合理的である可能性があります。

従業員は、退職時にアカウントの一括分配を受け取ることもできます。ただし、従業員が定年前に分配金を現金で受け取ることを選択した場合、雇用主は分配金の 20% を源泉徴収することが法律で義務付けられています。アカウントが別の適格なプランにロールオーバーされた場合、差し止めされるものはありません。従業員の投資の自己決定により、個々のニーズに応じて勘定を調整することができます。たとえば、若い参加者はリスクの高い (そして潜在的にリターンの高い) 投資を強調したいと思うかもしれませんが、退職年齢が近い従業員はより安全な保有に集中できます。これらの機能は、特に政府が人気のある計画によって生じた税収の損失を認識した後、法律を通じて何年にもわたって洗練されてきました。

2001 年の経済成長および税軽減調整法 (EGTRRA) の通過により、アメリカ合衆国の課税状況が変化しました。 401(k) プランに関して、いくつかの変更が加えられました。ほとんどの場合、これらの変更により、個人および企業が税繰延べベースで 401(k) プランに拠出できる金額が増加しました。

2006 年の時点で、このようなプログラムの下で従業員が毎年繰り延べできる金額は 15,000 ドルに設定されていました。さらに、1 人の個人の口座への雇用主と従業員の拠出金の合計は、年間報酬の 100% または 40,000 ドルのいずれか高い方に設定されました。雇用主はさらに、従業員の繰延べと雇用主のマッチングと利益分配拠出の両方を含む、総給与の15パーセントの年間拠出に制限されました。最後に、従業員の繰延べを決定する際に考慮できる補償額は、年間 200,000 ドルに制限されていました。プラン全体の制限を計算するために使用される拠出限度とパーセンテージは毎年変化し、これらのプランの管理は非常に複雑な作業になります。

これらの制限により、上級管理職やその他の高給の従業員は、大多数の従業員よりも制限される傾向があります。必須の「トップヘビー」テストは、企業のトップ稼ぎが 401(k) プランに拠出できる金額を制限することにより、401(k) プログラムが高額報酬の従業員を優遇することを防ぎます。福利厚生業界では「無差別テスト」として知られている、上位の厳しい規則により、雇用主と従業員は 2 つのグループに分けられます。高給の従業員が繰り延べできる金額は、低給の従業員がその年に繰り延べた額に基づいています。たとえば、平均的な低賃金の従業員が報酬の 2% のみを企業 401(k) に寄付した場合、高給の従業員は給与の 4% しか流用しない可能性があります。もちろん、福利厚生と税務の専門家は、401(k) ラップアラウンド、「ラビ信託契約」、その他の「資格のない」計画など、これらの制限を回避するための戦略を考案しました。修飾された' 401(k)s。このような計画は、管理と実行にコストがかかり、小規模な会社の設定ではあまり見られません。

401(K) プランの利点と欠点

確定給付型制度から 401(k)s などの確定拠出型制度への移行は、プラスとマイナスの両方の影響をもたらしました。従業員にとってのマイナス面は、退職後の経済的負担をより多く負担する必要があることです。確定給付型のプランに比べて、確定拠出型のプランはリスクが伴います。 401(k) プランの保有者は、退職時に連邦政府が保証する年金支払いを保証する代わりに、大きな利益を期待できるが、大きな損失の可能性も含む独自の投資を行う。エンロンの話と 2000 年代初頭の株式市場の下落の両方が、401(k) プランへの投資に何が起こるかを示していました。それにもかかわらず、ほとんどのオブザーバーは、401(k) プランへのさらなる依存に向けた動きを称賛しています。従業員は、退職後の資産をより詳細に管理できるようになりました。拠出金は連邦所得税やほとんどの州税および地方税の対象とならないため、このプランは税制上の利点をすぐに提供します。また、退職時に撤退するまで所得が非課税で蓄積されるため、撤退がおそらく有利な税務上の扱いを受けることができるため、長期的な税制上の利点があります。さらに、401(k)s は、他の多くの年金制度にはないローン条項を提供します。

雇用者にとって、401(k) プランは多くの利点を提供します。たとえば、雇用主は年金拠出金を共有するか、完全になくすことができます。また、雇用主が寄付を選択した場合、雇用主も税控除を受けることができます。 401(k)s は、有能な従業員を引き付けて維持するための貴重な特典に進化しました。雇用主は、貢献を利益分配の取り決めに結び付けて、従業員の生産性の向上と会社へのコミットメントを高めることさえできます。従業員が退職後の貯蓄と投資に積極的に参加できるようにすることで、401(k) プランは、雇用主が提供する福利厚生のレベルを上げることができます。

中小企業のオーナーは、金融機関 (銀行、投資信託、保険会社、証券会社など) で必要なフォームに記入することで、401(k) プランを設定できます。使用できる 401(k) プランにはいくつかのタイプがあり、そのうちの 1 つは SIMPLE 401(k) プランです。 IRS の Web サイトによると、この種の計画は特に、中小企業が従業員に退職給付を提供する効果的な費用対効果の高い方法を提供できるようにするために作成されたものです。 SIMPLE 401(k) プランは、従来のプランに適用される年次無差別テストの対象ではありません。雇用主は、完全に権利が確定した雇用主の拠出金を支払う必要があります。このタイプの 401(k) プランは、従業員が 100 人以下の雇用主で、前暦年に雇用主から 5,000 ドル以上の報酬を受け取った場合に利用できます。さらに、SIMPLE 401(k) プランの対象となる従業員は、雇用主の他のプランに基づく拠出金または給付金を受け取ることはできません。

このタイプのプランのスポンサーは IRS にプランの活動を開示するためにフォーム 5500 を毎年提出する必要があるため、401(k) プランの確立と管理にかかる料金は比較的高額になる可能性があります。この複雑な書類の準備と提出は、事業主が税務顧問または計画管理の専門家の助けを必要とする可能性があるため、計画に関連する管理コストを増加させる可能性があります。幸いなことに、従業員が 100 人未満の企業にとっては、SIMPLE 401(k) プランがオプションであり、手数料や管理コストが少なくて済みます。

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