全国のイベントで話すときはいつでも、リーダーシップを最も基本的で実用的な形に分解します。それは、人々のニーズを満たし、彼らを最大限に発展させることです。
従業員が仕事をうまく遂行するために必要なツール、トレーニング、時間、開発、期待、ビジョン、またはリソースを取得できない場合、彼らは士気が低下します。彼らは思いやりをやめ、残念ながら、仕事の最初の数週間は早くも試みをやめます。
管理職のすべての人が平等に作られているわけではありません。私が率直かもしれないとすれば、他の人に影響を与える役割を担っているビジネスを持っていない人もいます。
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ゴムが道路に出会うとき、これらは私が何年にもわたって遭遇した最も一般的な毒性管理行動の5つです。
1.自己陶酔的な傾向。
極端な形では、これはマネージャーと従業員の両方にとって不幸です。マネージャーにとって、それはとして知られている実際の精神状態です ナルシシズム性人格障害 医師の診察が必要です。
従業員にとって、病的に自己陶酔的 マネージャーは彼らのキャリアを台無しにする可能性があります。ジョセフ・ブルゴ、著者 あなたが知っているナルシシスト：オールアバウトミーで極端なナルシシストから身を守る 年齢 、 この人は、他の人を敗者のように感じさせるために軽蔑に頼ることが多く、その過程で自分が勝者であることを証明していると言います。彼はあなたの仕事の成果物を軽視したり、会議であなたを嘲笑したりします。彼があなたから何かを必要とするとき、彼は脅迫するようになるかもしれません。彼の最も有毒なところで、彼はあなたにあなた自身とあなたの雇用主にとってのあなたの究極の価値を疑わせるでしょう。
2.彼らの人々が良い仕事をしていることを認めていない。
本質的にやる気のあるハイパフォーマーを認識することから得られる力を過小評価しないでください。実際、ギャラップは世界中で400万人以上の従業員を調査してきました。 このトピックにおいて 。彼らは、定期的に認識と賞賛を受ける人々が次のことを発見しました。
- 個人の生産性を向上させます。
- 同僚間のエンゲージメントを高めます。
- 彼らの組織にとどまる可能性が高くなります。
- 顧客からより高い忠誠心と満足度のスコアを受け取ります。
- より良い安全記録を持ち、仕事での事故が少なくなります。
3.人を数字のように扱います。
トップダウンの権力構造では、従業員は働きバチと見なされ、資産ではなくオブジェクトまたは費用と見なされます。彼らを雇う動機は純粋に生産性と利益だったので、彼らの幸福や幸福についてはほとんど心配がありません。
これらの環境では、リーダーが従業員を大切な人間と見なすことに思いやりと共感を示しているという証拠はほとんどありません。その結果、高レベルのストレス、離職率、欠席主義、燃え尽き症候群に遭遇します。
4.制御が多すぎる。
マイクロ管理するマネージャーはコントロールフリークです。彼らが作成する作業環境は、彼または彼女がすべての決定を制御したいので、圧倒的で息苦しいです。このマネージャーはチームを信用しないため、タスクが他の人に委任されることはめったにありません。通常、管理スタイルは独裁的であり、創造性と新しいことを学びたいという欲求を制限するため、グループでの議論や意見の余地はほとんどありません。
仕事の意味と目的を見つけようとする忠実な労働者には、行進命令しか残されていません。そのような状況では、履歴書を更新する時期かもしれません。
5.情報を共有しない。
離職の主な原因は、繰り返し行われる場合、情報の蓄積、またはマネージャー側の個人的および組織的な透明性の欠如です。繰り返しになりますが、これはパワートリップでのマネージャーの行動であり、従業員が決して信頼しないようなリーダーです。
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パトリックレンシオーニの傑作を読んだことがあるなら は チームの5つの機能障害 、あなたはどんな良い関係の基礎も信頼であるということを知っています-それは彼のピラミッドモデルの基礎です-そしてその基礎は仕事で透明性なしでは単に起こり得ません。
その結果、情報を公然と共有するマネージャーのために働く従業員は、彼らのために一生懸命働き、彼らをより尊重し、より革新的になり、問題をはるかに早く解決するでしょう。
最終的な考え。
あなたの最高の人々を維持し、彼らを高いレベルで関与させることは、あなたが彼らをどのように扱い、奉仕するかにかかっています。これをうまく行うには、リレーショナルな方法で彼らとつながり、彼らが成長するのを助け、彼らが成功するために必要なものを与えることが重要です。
