私たちは皆、マイクロマネジメントがいかに古風で意気消沈し、従業員を遠ざける確実な方法であるかを聞いたことがあります。制御された環境では誰も繁栄しません。キュービクルとタイムカードが出ています。オープンオフィスと在宅勤務があります。
今日の労働力は、柔軟性、自由、平等を求めています。経営陣は、鉄の拳で統治するのではなく、権威ではなく平等であると見なされるべきです。成功は、個人の責任ではなく、コラボレーションに基づいています。
多くのリーダーは、これら2つのタイプの管理スタイルの間で苦労しています。一方で、彼らはスタッフを細かく管理して疎外することを望んでいません。一方で、彼らはたるみ始めている従業員のための境界を設定する必要があります。 1人が2時間の昼食を取り始めるか、チームの他のメンバーが挽く間、継続的に自撮り写真を投稿するとすぐに、他の人がそれに続くまで長くはかかりません。
それがいくつかの締め切りの遅れ、露骨な混乱、または一般的なオフィスの混乱であるかどうかにかかわらず、あなたはそれについて何かをする必要があります。彼らのパフォーマンスが安定していても、彼らの明らかな時間の誤用は、オフィスの文化とチームのダイナミクスに影響を与えます。
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では、どうすれば訓練軍曹のようにオフィスを運営せずに人々を軌道に戻すことができるでしょうか。スタッフを軌道に戻すための5つの戦略を次に示します。
1.チェックイン。
正午までに、3つの新しいInstagramの投稿、2つの仕事に関係のない電話、および食堂での35分のゴシップセッションを見つけました。明らかに、あなたはこの従業員が彼らの仕事をしていないことを知っています、そしてそれはあなたに届いています。あなたが彼らの毎時の動きを監視し始めたほどです。疲れます。
人々が仕事で怠けている理由の1つは、退屈によるものです。彼らは十分な仕事を持っていないか、十分に挑戦されていると感じていません。もう1つの理由は、目前のプロジェクトやタスクを完全に理解していないことかもしれません。リーダーシップやリソースが不足していますか？
これらはすべて、簡単なチェックインで明らかにできる答えです。最近仕事に従事していないように見えることに気づいたことを伝え、仕事を楽しんでいるかどうか、役割について好きなこと、嫌いなこと、キャリアパスをどのように予測しているかを尋ねます。次に、次に実行する手順を判断できます。
2.期待を設定します。
ある調査によると、平均的な労働者は 1日約3時間 。最も一般的な非生産的な活動には、ニュースWebサイトの閲覧、ソーシャルメディアの確認、仕事に関係のないことについて同僚と話し合うことが含まれていました。
これは、仕事に関係のないすべてのWebサイトを会社のサーバーからブロックし、電話を奪うことを意味しますか？いいえ、しかしそれはあなたがあなたの会社の基準に従って何が受け入れられるかについて明確な一連の期待を持っているべきであることを意味します。
3.意味を持って委任します。
簡単です。やらなければならないことが多ければ多いほど、他のことをする時間が少なくなります。それはあなたが彼らにゴミの義務を割り当てるという意味ではありません。退屈が問題だと思うなら、彼らに彼らの快適ゾーンの外に出ることを強いる意味のある仕事を与えてください。
たとえば、従業員が現在エントリーレベルのポジションにいる場合は、通常はより上級の誰かによって管理されるパイロットプロジェクトを割り当てます。期限が明確な小規模な任務では、会社での将来について、彼らがどれほど機知に富み、情熱的で、集中しているのかを知ることができます。
4.彼らに説明責任を負わせます。
管理とマイクロ管理には大きな違いがあります。定期的にチェックインしてプロジェクトのステータスを尋ねることはまったく問題ありません。従業員は、特にあなたが彼らの割り当てが成功することを確実にするために助け、アドバイス、またはリソースを提供する場合、問い合わせに感謝するかもしれません。
しかし、彼らが行った仕事の量を確認するために1日に3回オフィスに押し入り、続いて8通の電子メールと電話がうまく行きません。あなたは彼らの生産性を失速させるのではなく、優れたものにしたいのです。
仕事の種類に関係なく、説明責任のプロセスが必要です。彼らに責任を負わせる人がいない場合、スタッフは彼らの約束を果たす傾向が少なくなります。期限を割り当てるときは、チェックインする時期も設定します。その後、従業員は準備され、すべての期待が明確になります。
5.それらを呼び出します。
マンツーマンで期待を設定し、パイロットプロジェクトを割り当てました。 2週間後、彼らは同じ嫌悪感に戻っています。それで？
リーダーがリソースを使い果たして問題が解決しない場合は、十分であると言ってもかまいません。告発ではなく、観察から始めましょう。
彼らの時間の許容可能な使用法と、物事がどのように変化しなければならないかについて、正直で透明性を持ってください。次に、説明責任の計画を開始して、事態を好転させ始めます。
