企業文化

企業文化とは、組織のメンバーを特徴づけ、その性質を定義する共通の価値観、態度、基準、および信念を指します。企業文化は、組織の目標、戦略、構造、および労働、顧客、投資家、そしてより大きなコミュニティへのアプローチに根ざしています。このように、それはどんなビジネスの究極の成功または失敗においても不可欠な要素です。この巻の他の箇所で説明されている密接に関連する概念は、企業倫理（正式には企業の価値観を述べている）と企業イメージ（企業文化に対する一般の認識）です。概念はやや複雑で抽象的であり、理解するのが困難です。それを定義する良い方法は、間接参照によるものです。 Hagberg Consulting Groupは、このテーマに関するWebページでまさにそれを行っています。 HCGは、答えられた場合、本質的に得られる5つの質問を提案します。

あなたの会社を説明するためにどの10語を使用しますか？
このあたりで本当に重要なことは何ですか？
このあたりで誰が昇進しますか？
このあたりでどのような行動が報われるのでしょうか？
この辺りで誰が収まり、誰が収まらないのですか？

これらの質問が示唆するように、すべての企業には文化がありますが、すべての文化（またはその側面）が企業の目標達成に役立つわけではありません。質問はまた、企業がこれらの質問に答えることによって識別できる「本当の文化」を持っているかもしれないこと、そしてより良く聞こえるかもしれないが本当のものではないかもしれない別の文化を持っているかもしれないことを示唆します。

アメリア・ジャクソン＝グレイ・エイジ

創発と特徴

企業文化の概念は、1960年代に、環境保護、消費主義、多国籍企業に対する国民の敵意の結果である社会的責任運動などの関連する進展とともに、意識的に培われた現実として浮上しました。企業文化への意識は、間違いなく成長の結果であり、特に海外への拡大の結果であり、企業は他の国の文化で競争していることに気づきました。独自の企業文化を持つ米国と日本との競争もまた別の影響を及ぼした。ピーター・ドラッカーの学部長である経営の達人が目立つようになったのもそうです。企業が社会的シーンのアクターとして自分自身を認識するようになると、企業文化は、資産、収益、利益、および株主利益の「ハード」な測定と並んで、監視および評価するビジネスのさらに別の側面になりました。

定義上、企業文化は企業の運営に影響を及ぼします。それはまた、定義上、経営陣から下向きおよび外向きに流れるものでもあります。多くの企業では、「文化」は創設者のカリスマ的な活動とリーダーシップによって非常に早い段階で設定されました。しかし、主要な傾向が深く制度化されるにつれて、企業文化も新参者が習得する制度的習慣になります。したがって、実際には、企業をトップダウンで「再発明」することは困難であり、時間がかかり、強力なリーダーシップの下でのみ発生します。

現象のオブザーバーとアナリストは、文化を主要な構成員（従業員と労働者、顧客、ベンダー、政府、コミュニティ）または運用方法またはスタイル（慎重、保守的、リスクテイク、積極的）のいずれかに関連するさまざまな表現に細分化する傾向があります、革新的）。エネルギートレーダーであるエンロンコーポレーションの場合が示すように、企業文化はまた、特定の限界を超えることによって自殺する可能性があります。エンロンの文化では、攻撃的で創造的でリスクの高いスタイルが詐欺と最終的な崩壊につながりました。分析は、企業文化が特定の分野でどのように表現されているかを理解するのに役立ちます。しかし、その概念は、フレーズ自体が意味するように、社会と文化です。標準のビルディングブロックの再配置による再編成には適していません。

中小企業の文化

文化は、中小企業にとって特に重要な考慮事項になる可能性があります。健全な企業文化は従業員のコミットメントと生産性を向上させる可能性があり、不健全な企業文化は企業の成長を阻害したり、ビジネスの失敗にさえ貢献したりする可能性があります。多くの起業家は、最初に新しいビジネスを始めるとき、当然のことながら自分たちで大きな責任を負う傾向があります。しかし、会社が成長して従業員を追加するにつれて、非常に小さな会社でビジネスオーナーがうまく使用した権威主義的な管理スタイルは有害になる可能性があります。コンサルタントのMortyLefcoeが言ったように、中小企業の経営者は、事業のあらゆる側面を管理し続けるのではなく、そうすべきです。 国家の事業 、「組織内の他のすべての人に仕事をさせ、その間、彼らがそれを実行できる環境を作成するように努めます。」

健全な文化の中で、従業員は自分自身をチームの一員と見なし、会社全体の成功を支援することで満足を得ます。従業員がグループの取り組みの成功に貢献していると感じると、コミットメントと生産性のレベル、ひいては会社の製品やサービスの品質が向上する可能性があります。対照的に、不健康な文化の従業員は、自分自身を会社とは異なる個人と見なし、自分のニーズに集中する傾向があります。彼らは彼らの仕事の最も基本的な要件を実行するだけであり、彼らの主な、そしておそらく唯一の動機は彼らの給料です。

会社はそれぞれ異なるため、機能する文化を育む方法はたくさんあります。以下は、健全な企業文化を構築するために中小企業の所有者が考慮すべきいくつかの主要な原則です。

普及している企業文化はトップから始まります 。起業家は、会社の将来のビジョンを説明し、労働者と共有する必要があります。「会社に対するあなたのビジョンを会社に対する彼らのビジョンにしましょう」とジョン・オマリーは彼の記事「勝利する企業文化を創造する方法」で述べました。彼は続けて、「ビジョンのない会社は本質的に反応的であり、その経営陣は競争上の脅威に対処し、未来に踏み出すことに自信を持っていることはめったにありません」と述べています。さらに、中小企業の所有者は、自分の行動や態度が従業員全体の基準を設定していることを認識しておく必要があります。ライフスタイル、品質への献身、ビジネスまたは個人の倫理、他者（顧客、ベンダー、従業員）との取引などの分野で悪い例を示した中小企業の所有者は、ほぼ確実にそのような特性によって定義された会社を見つけるでしょう。

すべての従業員を平等に扱う 。起業家はすべての従業員を平等に扱う必要があります。これは、事業主が優秀な労働者に追加の報酬を与えることができないという意味ではありませんが、すべての従業員とのやりとりは彼らへの敬意の基盤に基づくべきであることを意味します。多くの中小企業の所有者にとってこの分野での1つの特定の落とし穴は縁故主義です。多くの中小企業は家族経営で運営されています。しかし、血統は日常業務には無関係であるべきです。「成功した」¦ビジネスは常に「あなたは彼らが雇用している家族に違いはない」という期待を抱いています」とオマリーは述べています。「他の方法で行うと、従業員の士気がすぐに損なわれます」¦。職場で好意を示すことは、サメと一緒に泳ぐようなものです。あなたは噛まれる運命にあります。」

採用決定は、望ましい企業文化を反映する必要があります 。賢明な中小企業の所有者は、クライアントや仲間の従業員をよく扱い、彼らが担当するタスクを習得することに専念する労働者を雇います。結局のところ、「良い態度」は、健全な企業文化の不可欠な要素です。しかし、起業家とそのマネージャーは、採用の決定が民族、人種、または性別の問題に基づいていないことを確認する必要もあります。その上、企業は通常、過度に均質な労働力ではなく、多様な労働力を持つことで恩恵を受けます。

双方向のコミュニケーションが不可欠です 。従業員と現実的に問題について話し合い、問題の解決に従業員の助けを求める中小企業の経営者は、健全な内部環境で報われる可能性があります。これは重要な資産になる可能性があります。参加型で魅力的な文化が確立されると、競合他社に先んじて中小企業を推進するのに役立ちます。

一方、企業文化の問題は、中小企業の失敗に大きな役割を果たす可能性があります。従業員がビジネス全体のために余分な労力を費やすのではなく、自分の仕事に必要なタスクだけを実行すると、生産性が低下し、成長が停止します。残念ながら、多くの起業家は、必要な変更を加えるには手遅れになるまで、ビジネス内の発展する文化を無視する傾向があります。

ナンシー・トラヴィスはエピソードごとにいくら稼いでいますか.

の記事で 起業家 、Robert McGarveyは、次のような企業文化の問題のいくつかの警告サインを概説しました。才能のある人を雇うことの難しさ;従業員が仕事に到着し、時間どおりに家に帰る。会社のイベントへの出席が少ない。会社の使命に対する正直なコミュニケーションと理解の欠如。従業員と経営陣の間の「私たち対彼ら」の考え方。品質と顧客満足度の低下。これらの警告サインの1つ以上を示す中小企業は、問題が企業文化に起因するかどうかを検討する必要があります。もしそうなら、中小企業の所有者は、会社の使命と目標を再確認し、従業員とのよりオープンな関係を確立することを含め、文化を改善するための措置を講じる必要があります。