現在、職場で何か面白いことが起こっています。それは複数の世代で構成されています。現代史上、5世代が並んで働くのはこれが初めてです。
これは、共通の目標を達成するためにチームをまとめようとしているリーダーにとっては課題となる可能性があります。しかし、それは、各世代がどのようにやる気を起こさせたいかを理解すれば達成できます。
伝統主義者
この世代は1928年から1945年の間に生まれたので、職場ではあまり見かけません。しかし、それでも彼らは労働力の約3パーセントを印象的に占めています。
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これは「正直な日の仕事に対する正直な日の給料」を固く信じている世代です。彼らは非常に忠実であり、それを尊重されることを楽しんでいます。彼らは適合者なので、ほとんどの役職とお金を大切にしています。
ベビーブーマー
1946年から1964年の間に生まれたこのグループは、「ミー」世代とも呼ばれます。彼らは主に40代と50代であり、彼らのキャリアで十分に確立されています。このように、彼らは法律事務所のリーダーや幹部などの権力と権威の地位を保持しています。
団塊の世代は、野心的で、忠実で、仕事中心で、冷笑的であることがよくあります。彼らは金銭的な報酬を好みますが、柔軟な退職計画や仲間の認識などの金銭以外の報酬も享受します。彼らはまた、絶え間ないフィードバックを必要とせず、「何かを言わない限り、すべてが順調です」という考え方を持っています。
団塊の世代は非常に目標指向の世代であるため、昇進、専門能力開発、および専門知識の評価と承認によって動機付けられる可能性があります。団塊世代にとっては、一流の役職やオフィスの規模や駐車スペースなどの認知度も重要です。
彼らはまた、高いレベルの責任、特典、賞賛、そして挑戦を通して動機付けられることができます。
2020年までに約7000万人のブーマーが退職すると予想されています。そのため、401（k）マッチングファンド、サバティカル、キャッチアップ退職資金にも注目しています。
ジェネレーションX
ジェネレーションXには、1965年から1980年の間に生まれた約4,400万から5,000万人のアメリカ人がいます。彼らは前の世代と後の世代よりも小さいですが、ワークライフバランスをもたらしたとよく言われます。これは、勤勉な両親が燃え尽き症候群になったことを直接目にしたためです。
世代のメンバーは30代と40代で、子供として一人で多くの時間を過ごしました。これは彼らと起業家精神を生み出しました。実際、ジェネレーションXは、スタートアップの創設者の55％で最も高い割合を占めています。
ジェリー・スプリンガーの身長
彼らが彼ら自身のビジネスを始めていなくても、GenXersは最小限の監督で独立して働くことを好みます。彼らはまた、成長して選択をする機会を大切にし、メンターとの関係を築きます。彼らはまた、昇進はランク、年齢、または年功序列ではなく、能力に基づくべきであると信じています。
ジェネレーションXは、柔軟なスケジュール、在宅勤務、上司からの表彰、金銭的報酬としてのボーナス、株式、ギフトカードなどの特典によって動機付けられます。
ミレニアル世代（ジェネレーションY）
1980年以降に生まれた彼らは、テクノロジーに精通した世代が現在、国内最大の年齢層です。彼らは20代であり、労働力の中で彼ら自身になり始めています。彼らは今日の労働力の中で最も急速に成長しているセグメントです。
一部のミレニアル世代にとって、彼らは自分のスキルを最高入札者に売ることに満足しています。つまり、ブーマーとは異なり、彼らはそれほど忠実ではありません。ほとんどの場合、ある組織から別の組織にジャンプするのに問題はありません。
スキルトレーニング、メンタリング、フィードバックを提供することでやる気を起こさせることができるので、この世代をやる気にさせることができないと言っているわけではありません。ミレニアル世代にとって文化も非常に重要です。
彼らは他の人と協力できる環境で働きたいと思っています。柔軟なスケジュール、休暇、最新のテクノロジーを取り入れてコミュニケーションをとることも、ジェネレーションYにとって重要です。
ミレニアル世代は、構造、安定性、継続的な学習の機会、および即時のフィードバックがある場合にも繁栄します。あなたが金銭的な報酬を提供する場合、彼らはストックオプションを好みます。
Z世代
この世代はミレニアル世代のすぐ後を追っています。そして、彼らは職場に入り始めています。さらに興味深いことに、彼らはアメリカの人口の4分の1を占めており、この世代をベビーブーム世代やミレニアル世代よりも大きくしています。
この世代は、社会的報酬、メンターシップ、および絶え間ないフィードバックによって動機付けられています。彼らはまた、意味のあることをし、責任を与えられることを望んでいます。前任者と同様に、柔軟なスケジュールも要求されます。
この世代をやる気にさせる他の方法は、ゲームで獲得したものや個人的な成長の機会などの体験的な報酬やバッジを使用することです。彼らはまた、構造、明確な方向性、および透明性を期待しています。
Z世代について最も興味をそそるのは、53％が対面でのコミュニケーションを好むことです。
多世代の労働力の動機付け
「世代を超えて管理するには、お互いに気を配り、お互いを個人として扱うことを学ぶ必要があります」とブルース・メイヒューは書いています。
「私たちがどの世代から来たとしても、私たちが今していることをやり続けるのは簡単すぎて、各世代が私たちと同じことによって動機付けられている（またはそうあるべきである）ように行動します。
私たちの専門家であっても-;管理本能は言う 'いいえ-;もちろん、私たちはこれを行いません」私たちの行動が私たちが行うことを実証しないように注意する必要があります。私たちは常に自分の行動に気を配り、お互いに耳を傾けることにオープンでいなければなりません。」
「みんなの能力と目標を使ってください。」
ただし、世代に関係なく、すべての従業員にエンゲージメントを感じさせるのはあなたの責任です。また、それらを会社の文化に統合し、価値を感じさせる必要があります。
それは難しい注文のように聞こえるかもしれませんが、最初にあなたがその仕事に適切な人を雇ったことを確認することによってそれを達成することができます。また、それらがあなたの会社の文化にうまく適合していることを確認してください。
また、彼らの仕事の背後に目的と意味があることを確認する必要があります。使命やビジョンを作成して共有することは、彼らが自分の仕事が存在する理由を理解するのに役立つはずです。
シャイアンの価値はいくらですか
ワークライフバランスを促進し、健康と福祉の福利厚生を提供し、次のような報酬を提供することを忘れないでください 君の 従業員は気になります。
