Justin M. Deonarine は、産業組織心理学者です。 心理測定カナダ 、 起業家機構（EO） - 企業が適切な個人を雇用し、チームとリーダーを育成するのに役立つ評価コンサルティング サービスを提供するメンバー企業。ジャスティン は、個人や組織がパフォーマンスを最適化するのに役立つカスタム ソリューションを開発するためのデータ駆動型の研究に取り組んでいます。 私たちは彼に、分断された企業文化の問題について尋ねました。彼が共有した内容は次のとおりです。
起業家やビジネス リーダーは、自分には会社の文化を形作る力があると信じていることがよくあります。しかし、彼らは？
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私は最近、20,000 人以上の従業員を擁する全国的な小売チェーンに関する目を見張るようなケース スタディを分析しました.その価値を支持するために、人事部は、革新的なアプローチが最前線の従業員を含むすべてのポジションの要件であると主張しました。しかし、最前線の経営陣はこれに反対し、革新的な考え方は最前線のサービスで成功するために重要ではないことを認めました。
ここに目を見張る部分があります: 何年にもわたる心理測定評価データは、イノベーションに対する欲求がかなり低いことを明らかにしました 組織のすべてのレベルで -- 上級幹部を含む。実際、確立されたルールに従うことは、全社的に示された強い特徴の 1 つでした。
要約すると、上級幹部は従業員に革新を求めていましたが、実際には、革新は確立された手順よりも後部座席に座っていました。では、なぜこのようなことが起こったのでしょうか。
意外とよくあるシチュエーションです。すべての業界の企業は、「優れた」企業文化を確立することの価値を認識しています。毎年、「素晴らしい」文化を構築または活用する方法について何千件もの投稿が書かれています。 Google で検索すると、5 億 8,100 万件以上の結果が得られます。ただし、「優れた」企業文化が自動的にビジネスの成功をもたらすわけではありません。 「素晴らしい」文化を持つ企業は失敗する可能性がありますが、 「有毒な」文化を持つ多くの企業が繁栄している .
引用符で「素晴らしい」が使われるのはなぜですか?なぜなら、 フィッティング 組織にとって「素晴らしい」文化は、万能の解決策ではありません。ビジネスで機能する文化をうまく構築するための魔法の公式はありません。企業文化は多くの場合、成功した少数の企業をモデルにしていますが、それらの文化のあらゆる側面がうまく機能しますか? 君の ユニークな組織?
企業文化に対する考え方の違い
私は、企業文化をゲシュタルトの存在と見なしています。個人は共通の態度と価値観を共有しており、文化はそれらの共通点から生じます - 肯定的または否定的です。しかし、異なる文化は異なるグループのために機能することを覚えておくことが重要です。たとえば、一部の組織は猛烈な文化を支持しており、競争で繁栄する人々はそれを好みます。他の人々は、カットスロート文化を否定的であると考え、それを避け、協力的な雰囲気を好む.
優れた文化の 2 つの重要な特徴 あなたの会社のために は次のとおりです。
- あなたの文化は、会社の全員が成功することを可能にします。
- あなたの文化は、関係するすべての人のために機能します。
それは簡単です。
リーダーシップチームは文化に影響を与えることができますか?
リーダーシップは組織の文化に発言権を持っていますか?一部ではありますが、おそらくあなたやリーダーが望むほどではないでしょう。リーダーは、組織に利益をもたらすポリシー (柔軟な労働時間) を実行できますが、上級リーダーの実際の欲求 (破壊的イノベーション) が必ずしも実現されるとは限りません。
リーダーが自分自身と従業員のニーズの両方を認識しているとき、共鳴する価値観が現れ、全員を統一された方向に向けます。これは、「つながりのある」企業文化の特徴です。
リーダーが自分自身や他者を認識していないと、価値観の異なるグループが形成され、衝突します。 「分断された」文化が生じ、グループはそれぞれの利益に最も適した文化を促進するために競争します。実現可能性、合理性、受け入れは無視されます。
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分断された企業文化の兆候は何ですか?
分断された企業文化をどのように認識できますか?一般的な兆候には、離職率の高さ、士気の低さ、生産性の欠如、従業員の不満、顧客の不満の可能性などがあります。そして、雇用主評価ウェブサイトでの次のコメントに注意してください。
- 「従業員は黙殺され、屠殺場の子羊のように扱われます」
- 「CEO が邪魔にならないようにすれば、会社はよりスムーズに運営されるでしょう。」
- 経営陣へのアドバイス：オフィスには絶対に立ち入らないでください。私たちはあなたがいない方がましです。」
どうすれば分断された文化を避けることができますか?
明らかに、そのようなレビューが Google 検索に表示されることを望んでいる企業はありません。多くの「病気」と同様、予防が重要です。従業員が退職して否定的なレビューを投稿する前に、切断を特定して軽減することが重要です。
前述のケーススタディでは、経営陣の反対意見が人事部への警鐘となった.彼らは、イノベーションは、たとえそれが組織の価値観と一致する特性であっても、フロントラインの役割で従業員の成功につながらないことに気付きました。オープンなコミュニケーションにより、会社の潜在的な売上高の問題を回避し、おそらくいくつかの否定的なレビューを回避しました。
つまり、組織のすべてのレベルとつながることが重要です。彼らの課題を学び、従業員が成功するために必要なことを理解します。
心理学的評価は、つながりのある企業文化を構築または維持するための強力な出発点になる可能性があります。それらは、個人が自分自身 (自己認識) と他者 (他者認識) を理解するのに役立つフレームワークを提供します。
企業文化は、組織レベルでの他者認識の拡張です。これらのフレームワークは、個人が自分自身と周囲の人々を理解するのに役立ちますが、企業内の一貫したフレームワークは、共有された価値観の出現を促進するのに役立ちます。
