' 新入社員の成功率はどれくらいですか？ '私はロンに尋ねました（彼の本名ではありません）。
イ・ドンウクの身長
' 「成功率」とはどういう意味ですか ?'彼は尋ねた。
' 10人の採用のうち、何人を成功と呼びますか。つまり、6か月または12か月後も、採用に満足していますか。 '
ロンは一瞬立ち止まり、とても不快そうに見えた。 ' ご存知のとおり、私は自分自身にその質問をしたことはありません。完全にはわかりませんが、私が残酷に正直だったとしたら、おそらく約40％が成功した採用であり、残りは解雇するか、終了前に会社を辞めました。彼らの最初の年の。 '
ちょっと考えてみてください。ロンの採用者の10人に6人は貧しい人でした。そして、私のアクセスが北米をリードするなら ビジネスコーチング 会社は私に何でも教えてくれました-これはほとんどの会社の現状です。
しかし、悪い雇用の費用はいくらですか？すべての面接時間、オリエンテーションの日、そしてあなたのビジネスの混乱について考えてください。 Society for Human Resource Managementの調査によると、悪い雇用はあなたの会社にあなたの悪い雇用の年俸の最大5倍の費用がかかる可能性があります。また、ハーバードビジネスレビューは、従業員の離職率の最大80％が、不適切な雇用慣行と意思決定に起因していることを共有しました。
ここに、私のお気に入りの5ステップのシステムがあります。これらの5つのステップに従うと、採用を成功させる確率が大幅に高まります。広告を掲載して腸を雇うよりも多くの作業が必要ですか？もちろんですが、悪い雇用の実際のコストを考えると、時間とエネルギーに見合うだけの投資です。
ステップ1： 書面で決定する、 丁度 あなたが必要とする人と彼らがあなたのために何をするか。
リストアウト：
- この新入社員のタスクと責任。
- あなたが彼らに持たせたい経験セット。
- あなたがこの人に求めている資質。
- この人が受け入れなければならない価値観。
次に、希望する経験、品質、価値観のリストを3〜5の「必需品」に要約します。あなたの会社のこの役割で成功するために、この新入社員が成功するために必要な3-5の資質、経験、または特性は何ですか？
おめでとうございます。この簡単な手順により、「必需品」の面接で成功する可能性が高まるだけでなく、検討するすべての応募者を評価するためのミニ「スコアカード」が手に入ります。鐘や笛に惑わされないでください、あなたの必需品のために雇ってください。あなたの必需品があなたの雇用プロセスを支配するようにしましょう。
ステップ2：採用ゲームプランを作成して従う
募集ゲームプランには次のものが含まれます。
- 魅力的でよく書かれた「ヘルプ募集」広告。 運用ポジションの場合は、探しているものの明確で具体的な詳細を含めてください。セールス/マーケティングのポジションの場合は、広告が短く簡潔であることを確認してください。申請者に、rsum、カバーレター、および給与履歴を電子メールで送信してもらうことをお勧めします。これにより、ファーストパス画面をすばやく実行して時間を節約できるだけでなく、ポジションの収益範囲について多くのことを学ぶことができます。
- あなたが探しているものに合う誰かがあなたのチームにすでにいるかどうかを決定します。 結局のところ、自分に合った既存のチームメンバーにチャンスを与えたくないのはなぜですか？多くの企業は、自社の既存のチームを見落としています。
- あなたの拡張されたネットワークの人々の間でその言葉を広め、あなたの「助けが必要な」広告を彼らと共有してください。 あなたのチームに同じことをするように頼んでください。私の最高の採用者のいくつかは、私の既存のチームメンバーから紹介されました。
- オンラインで広告を掲載する 。お住まいの地域、業界、およびポジション自体に広告を掲載するのに最適なサイトを見つけてください。
- 理想的な候補者を見つける企業のリストを作成し、一致する可能性があると思われる人に電話をかけます。 仕事に興味があるかもしれない自分のような人を知っているかどうか尋ねてください。 （多くの人は良いネットワークを持っており、そのポジション自体に興味を持っている人もいます。）このシンプルで強力なテクニックは、多くのプロのリクルーターによって使用されています。
- LinkedIn.comなどのオンラインソーシャルネットワークを使用して、潜在的な候補者を見つけます。
- 適切な人を見つけるのを助けるために、採用会社を雇うことを検討してください。 これは表面上最も「高価な」オプションですが、ポジションが重要な場合、または会社が採用に熟練していない場合は、多くの場合、最も速く、時間もかからず、最も費用効果の高いソリューションです。
ステップ3：候補者プールを確認し、3ステップの面接プロセスを実行して、最終面接の上位3人の候補者を見つけます。
1 ：rsum、カバーレター、給与履歴を使用して候補者をすばやく並べ替えます。それらをA、B、およびCに格付けします。「A」ではないすべてのアプリケーションをシュレッドフォルダーにトスします。それらにあなたの時間を無駄にしないでください。
二 ：電話スクリーンの上位8〜12の「履歴書」候補。これは、あなたまたはあなたのチームの誰かが行うことができます。あなたの目標は、このリストを5〜6人の有力な候補者にすばやく絞り込み、より詳細な電話スクリーンを使用することです。
三 ：上位5人または6人の候補者との詳細な電話面接を実施し、直接会うために3人を選択します。 3つすべてがあなたの「必需品」に非常に強いことを確認します（私たちは、より簡単に比較できるように、各必需品で応募者を1〜10のスケールで評価します）。また、3つのそれぞれがあなたを考慮していることを確認しますあなたが彼らをファイナリストにすることを約束する前に、会社とあなたの仕事の機会は彼らの一番の選択です。
「ポール、このプロセスの前半で説明したように、私たちの目標は、検索をそのポジションの最後の3つの上位候補に絞り込むことです。何人の応募者がそのポジションを望んでいるかを考えると、それを行うのは困難でした。そして、私はあなたがトップ3の1人かもしれないと思います。さて、ポール、私が確認したい3つの「ファイナリスト」スポットの1つを紹介する前に、これはあなたが望んでいるとわかっているポジションですか？私たちはまだ報酬などについて話し合う必要があることを知っていますが、それがポジションにとって公平であると仮定すると、これはあなたが望む機会であり、私たちはあなたが参加したい会社ですか？そうでない場合は、教えてください。最後の3つのスポットについて別の方向に進みます...ポールの話を聞いてうれしいです。教えてください。私たちを選ぶ最大の理由は何ですか？」
そのスクリプトには多くのことが起こっています。戻って、2回目と3回目に読んでみることをお勧めします。何をするにしても、応募者がそのポジションを望んでいることを明確に確認せずに、最後の3人の候補者の1人になることを許可しないでください。これは法的拘束力がありますか？もちろんそうではありませんが、それは重要な心理的コミットメントであり、時間を無駄にすることからの本質的な保護です。
ステップ4：3人のファイナリストに詳細にインタビューします。
複数の面接を行うことを決定する場合があります。最終的な選択を行う前に、時間をかけて上位の候補者について理解してください。
このインタビューは、他の1人または2人が参加していることを強くお勧めします。これにより、より多くのことを観察し、質問について心配する必要がなくなります。
誰がいつ質問をするかとともに、事前に質問を計画します。この質問のリストを面接の進め方の骨組みとして使用し、面接中に出てくる他の質問の行のためのスペースを残します。 （面接構造をテンプレートとして保存して、採用システムで使用します。）
各面接の後、面接チームに候補者について報告します。彼または彼女の強みは何でしたか？弱点？彼または彼女は、3〜5の「必須」の資質または経験セットを1〜10のスケールでどのように評価しましたか？ 2日後に候補者3と話していると、候補者1を思い出すのが難しくなるので、詳細なメモを取ります。
ステップ5：勝者を雇う。
あなたの主要なチームメンバーを見つけたら、その人をスピードアップさせ、あなたのビジネスのその重要な領域を引き継ぐために彼または彼女を移行させます。 （新入社員の搭乗に成功するまで、プロセスは終了しないことを忘れないでください。）
勝つために新しいチームメンバーを設定することに集中してください。つまり、すべての責任を放棄して実行したり、その人を細かく管理して死に至らしめたりしないでください。
3か月後、彼または彼女が責任の80％を引き受け、6か月までに90〜95％を引き受けるように、新入社員を適切にその役割に移行します。 12か月以内に、新しいチームメンバーがその役割を完全に「所有」する必要があります。
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