あなたの面接の賢さはどれくらいですかこのクイズを試してみてください。回答 真 または 偽 以下の 33 のステートメントに。次に、下にスクロールして回答を採点し、詳細情報を取得します。 (先をのぞかないで!)
正しいか間違っているか？
1. 最も優れた志願者は、最も端正な外見である。
2. 面接を行う前に、応募書類/履歴書をよく読んでください。
3. 面接の進行を管理するのはあなたの責任です。
4. インタビュー自体の間、会話の約 50% を行う必要があります。
5. 5 年間で 4 件以上の職に就いている応募者は採用しないでください。
6. 応募者の進歩は、通常、経験年数に関連する給与で測定できます。
7. 履歴書は、申請書よりも優れたガイドです。
8.スムーズな面接を行うためには、応募者を安心させることが第一です。
9. 面接を始める良い方法は、応募者に仕事ができることを証明するよう挑むことです。
ヒラリー・ファーの夫ゴードン・ファー
10. インタビューの具体的な質問は、「はい」または「いいえ」または類似の単純な回答を引き出すように構成する必要があります。
11. 採用プロセスを開始する前に、常に職務記述書を見直し、更新する必要があります。
12. 応募者は、沈黙または非確約の発言を使用することにより、回答について詳しく説明するように勧められます。
13. 行動に関する質問をすることで、より詳細な情報を調べることができます。
14. 志願者の技術的資格にのみ関心を持ち、動機、態度、ソフトスキルなどの無形のことに時間を費やしてはいけません。
15. 長期的なキャリア目標について質問することは、応募者を評価するのに役立ちます。
16. 神経質な応募者は失格となる可能性があります。その理由は、おそらく候補者はストレスの多い仕事に対処できないからです。
17. 応募者がすべての職務仕様を満たさない場合、候補者は拒否されます。
18. 非言語的な手がかりは、申請者を評価するのに役立ちます。
19. 最初の面接の前に、応募者に完全な職務記述書を提供する必要があります。
20. 面接を確実に覚えるために、応募者が話したほとんどすべてを書き留めておく必要があります。
21. ほとんどの面接官は、申請者の言うことをほとんど聞いて吸収します。
22. 応募者に対する個人的な偏見は、採用の決定に大きく影響します。
23. ほとんどの企業の採用担当者は優れた面接官です。
24. 候補者が内定を受け入れたら、開始日まで待つだけです。
25. 申請者には、拒否された理由を (ある程度詳細に) 説明する必要があります。
26. あなたには、求職者に会社と会社の文化/価値観を説明する責任があります。
27. 採用においては、通常、あなたの判断だけで採用を決定することができます。
28. 常に、候補者が受け入れると思われる最低の初任給を応募者に提供する必要があります。
29. 人の行動、態度、ソフトスキルを正確に説明する有効な評価ツールがあります。
30. 欠席、職場での薬物使用、職場での盗難、安全、訓練、顧客サービスに対する申請者の態度を正確にテストできます。
31. 採用面接と同時に内定が可能です。
32. 採用の決定は、候補者のスキル、経験、教育に基づいて行われるべきです。
33. 候補者が完璧になるのは人生で 2 回だけです - 誕生の日と履歴書で。
答え
1. 偽。 表紙で本を判断しないでください。きちんとしていることは重要ですが、考慮すべき側面は 1 つだけです。
2.そうです。 応募/履歴書を確認することで、面接の焦点を決定します。
3.そうです。 インタビューの方向性をコントロールしないと、手に負えなくなり、意味のない会話に過ぎません。
4. 偽。 話しているだけでは何も学ぶことはできないことを常に覚えておいてください。申請者は、ほとんどの時間を話す必要があります。自分のパートを 20% に抑えてください。
5. 偽。 必ずしも。結論を出す前に、それぞれの転職の理由を特定してください。
6.そうです。 多くの場合、給与にはキャリアの進歩が反映されます。例外: キャリアの変更と最近の米国の経済的混乱により、応募者は以前の仕事よりも収入が少ない仕事を受け入れるようになりました。
7. 偽。 候補者は、多くの専門的な履歴書作成サービスを利用できます。あなたの会社のアプリケーションはより客観的であり、通常、履歴書には含まれていない詳細を提供します。さらに、誰がアプリケーションを完了したかを確認できます。
8.そうです。 これは、良い面接を行うための重要な要素の 1 つです。緊張した申請者は、コミュニケーションの取れない候補者です。
9. 偽。 これは、応募者に敵意を持ち、信頼関係を築くチャンスを減らすだけです。これにより、候補者は欲求不満になり、自己防衛的で、コミュニケーションが取れなくなることがよくあります。
10. 偽。 自由回答式の質問は、深く掘り下げて、より多くのより良い情報を引き出すように設計されています。
11.そうです。 義務と責任、教育、経験、さらには行動、価値観、ソフトスキルの要件が変わる可能性があります。最新かつ正確な情報がなければ、あなたは潜在的な災害に備えることになります。
12.そうです。 これらの非指示的な手法は、適切に使用すると非常に効果的です。受験者は沈黙の音を「嫌い」、多くの場合、コメントを追加して「空気を埋める」ようにします。
13.そうです。 情報と経験を探る行動面接の質問をすることは非常に効果的で、候補者から「面接のマスク」を取り除くのに役立ちます。
14. 偽。 無形の要因を評価し、測定する必要があります。仕事の失敗の最大 90% は、不適切な行動、仕事に対する姿勢、ソフト スキルに起因する可能性があります。
15.そうです。 これにより、応募者のキャリアに対する野心、情熱、真剣さに焦点を当てることができます。
16. 偽。 面接プロセス自体が緊張を引き起こす可能性があり、その人の仕事遂行能力とはほとんど関係がないかもしれません。適切な信頼関係を築くことで、ほとんどの緊張を取り除くことができます。
17. 偽。 「完璧な」候補はありません。トレードオフを行う必要があり、受け入れられるトレードオフとは何かを知る必要があります。
18.そうです。 「ボディーランゲージ」、スピーチのペース、声のトーンに注意してください。優れたインタビュアーは、それらを理解し、解釈することを学びます。
19. 偽。 候補者には仕事の概要を説明する必要がありますが、面接の前に完全な仕事の説明をしてはいけません。候補者は今日非常によく訓練されているため、「期待される応答を提供」し、「面接マスク」の背後にいる実在の人物を見つけることはできません。 1 回目の面接後に、完全な職務記述書を共有します。
20. 偽。 インタビュー中は重要な要素のみを記録するのが最善です。それが終わったら、追加の仕事関連のコメントを書きます。インタビュー中に書きすぎると、彼らの反応に集中できなくなります。
21. 偽。 残念ながら、多くの人にとってリスニングは持続するのが非常に困難です。そのため、面接では客観的なキーワードやフレーズだけを書き留めておきたいと思います。そうすることで、候補者の話を聞き、観察することができます。
22.そうです。 人は誰しも、偏見や個人的なフィルターを持っています。自分の偏見を特定して理解します。面接プロセスの前に、明確で客観的なポジションの説明/ベンチマークを確立することは、バイアスを取り除くための優れたツールです。
23. 偽。 採用担当マネージャーは、面接の実施方法についてほとんど、またはまったくトレーニングを受けていないことがよくあります。企業内で応募者と面接するすべての人には、トレーニングを行う必要があります。そして、このトレーニングを定期的に更新してください!
24. 偽。 今日、候補者はこれまで以上に「買い物をしている」。入社初日までに新入社員と連絡を取り合うことで、新入社員の関心を確実にし、意思決定に賛同してもらうことができます。これは、新しい従業員との信頼関係を構築するためのもう 1 つの方法です。
25. 偽。 外部の応募者に具体的な詳細が提供されると、ほとんどの場合、(候補者によって開始された) 議論が生じます。 「当社のニーズにより近い資格を持つ他の応募者を探すことにしました」のように言うのが最善です。現在の従業員を拒否する場合は、常にその制限について話し合い、昇進を検討するために取るべき手段の概要を説明する必要があります。
26. そうですね。 組織と検討中の仕事についての適切な説明は、応募者をあなたの会社に売り込むのに大いに役立ちます。今日、候補者は、オファーを受け入れる前に、企業、その文化/価値観を理解することをこれまで以上に期待しています。彼らはあなたと同じくらい「フィット」を求めています。
27. 偽。 不採用により、人の年間収入の 4 倍以上の費用がかかる可能性があります。主要な手術の前に、資格のある外科医からの第 2 の客観的な意見を期待します。候補者を採用する前に、セカンドオピニオンを求めてみませんか?
28. 偽。 提示される給与は、その仕事の相場に見合ったものでなければなりません。
29. そうですね。 雇用前後の状況で使用できる統計的に検証された評価ツールがあり、個人の仕事上の行動、態度、ソフト スキルを正確に測定できます。最大 90% の退職は、不適切な行動、態度、ソフト スキルに起因する可能性があります。
30.そうです。 これらの重要な要因を測定する、雇用前および内定前の状況で使用できる統計的に有効な手段があります。
31. 偽。 極端な例ですが、取材当時、ある企業から内定がありました。候補者が起業し、会社は採用後の身元調査中に、その人物が最近刑務所から釈放され、殺人罪で仮釈放されたことを発見しました。適切な参照とバックグラウンド チェックを完了した後でのみ、内定を延長してください。
32. 偽。 スキル、経験、教育だけに基づいて採用を決定すると、他の重要な要素を見逃してしまいます。仕事の失敗の最大 90% は不適切な行動、態度、ソフトスキルが原因であるため、これらの要因を採用決定に追加することで、候補者の包括的なビューが得られます。採用担当者は、依然として「スキルと経験」だけを理由に採用し、「態度」を理由に雇用を終了する傾向があります。 「態度」のために雇わないのはなぜですか?
33.「本当。」 申請者は、自分が「知事」であると信じてもらいたいと思っています。注: NationalReferencing Corp によると、3000 万人が履歴書を偽って雇用を確保しています。宿題をして、事実を確認してください！
採点ガイド
0-9 'やめる！パスしないでください。 200 ドルを徴収しないでください。」面接に関する知識が不足していると、間違った候補者を採用することはほぼ確実です。採用に関するすべての基本 (適切な人材を採用するための哲学) を最初に学ぶ必要があり、採用と面接に必要な手順、面接の成功、候補者の評価プロセスを学ぶ必要があります。専門家に相談して、基本を教えてください。
10-22 あなたのスコアは、面接プロセスの基本的な理解を示しています。とはいえ、採用ミスをするリスクはつきものです。包括的な職務記述書の作成、職務のベンチマークの確立、行動面接の質問の作成と面接スキルの洗練、ポジション/部門の文化の定義、検証済みの雇用前テストと評価の選択、候補者採点ガイドの作成、および徹底したバックグラウンド チェックを実施します。
23-28 おめでとう。あなたは面接のプロセスをよく理解しています。雇用プロセスから残りの当て推量を排除する準備ができました。これには、態度、ソフトスキル、行動、雇用テスト、および高度なインタビュー技術 (つまり、態度のためのインタビュー) の測定と統合が含まれます。これらの改善により、雇用の質が向上し、スキルと経験だけで雇用するのではなく、「仕事に適合する」ために雇用することになります。
29-31 優れた。あなたは面接プロセスに関する高度な知識を持っています。あなたはすでに、スキル/経験と教育だけを求めて採用するだけでは不十分であることを認識しています。行動面接と態度面接をプロセスに組み込んでおく必要があります。すでに「雇用テスト」を統合しているか、より質の高い「性格」テストを探している可能性があります。仕事、部門、会社の文化が異なる場合があることを理解する必要があります。常に「全体」を評価します。態度、ソフトスキル、行動、経験、教育、資格、ハードスキルを組み込んだポジションベンチマークに対して候補者を測定する必要があります。
32-33 素晴らしい仕事！あなたの知識は、多くの採用担当者の知識を超えています。あなたは、最高の人材を採用/維持することが戦略的行動であることを認識しています!パフォーマンス ベンチマークは定期的に再検証する必要があります。あなたは、態度、ソフトスキル、行動が従業員の成功に与える影響をすでに理解しています。有効な雇用/性格検査、信頼できる身元調査、薬物スクリーニングを実施する必要があります。職務記述書には、常に特定のパフォーマンス測定値を組み込む必要があります。行動/態度面接から能力ベースの面接プロセスに移行する準備ができています。また、次のステップに進み、採用プロセスを従業員の育成、定着、後継者計画と統合する必要があります。
ウィル・ヘルミンガー著、 あなたの雇用権限
