やる気のある従業員を特定する方法

誰もがやる気のある人を雇いたいと思っていますが、あらゆる種類のビジネス状況であらゆる種類のマネージャーのためにあらゆる種類の仕事をすることに自発的に取り組む人はほとんどいません。何年にもわたって、私は、自発的な人々を探すよりも、自発的な動機を駆り立てるものを最初に発見する方が良いことを発見しました。

昔の話がこの結論の基礎を築きます。それは私がミサイル誘導システムに取り組んでいる新人エンジニアだったときに起こりました。同じプロジェクトに参加している20人ほどの他のエンジニアは、作業は平凡であると考え、必要な1日8時間15分を費やしました。しかし、彼らは皆、以前の仕事では基本的に同じ仕事を24時間年中無休で行っていたと私に言いました。唯一の違いはプロジェクトでした。彼らの初期の仕事は、ケネディ大統領の月面着陸プログラムに関するものでした。彼らにとって、そして彼らのような何千人もの人々にとって、その仕事は刺激的でした。現在の作品は本質的に同じですが、大きな目的はありませんでした。

これは、モチベーションについての私の最初の大きなレッスンでした。モチベーションと仕事の満足度の推進力として、仕事の影響は実際の仕事よりもはるかに重要であることがよくあります。

次の数年間、私は人々にインタビューを始めたとき、モチベーションについて他のいくつかの重要な教訓を学びました。

仕事を得る動機は、仕事をする動機と同じではありません。
内向的な人々は、外向的な人々と同じようにやる気を起こさせることができます。
面接の準備と時間通りに準備することは、動機付けの手がかりを提供しません。
仕事では、人々は自分がやりたい仕事を探し、やりたくない仕事を避けます。

何年にもわたって、これらのレッスンはに組み込まれていますパフォーマンスベースの採用基礎となるプロセス私の会社の採用担当者と採用マネージャーの面接トレーニングプログラム。プロセスの概要は次のとおりです。

パフォーマンスベースの採用を使用して意欲の高い人を特定する

事前に期待を明確にします。 候補者への面接を開始する前に、実行する必要のある作業を定義します。すべてのジョブは、6〜8つのパフォーマンス目標によって定義できます。これはと呼ばれますパフォーマンスベースの職務記述書。従来のスキルがはびこっている職務記述書に依存することで、実際の仕事に興味がないと感じた場合に、仕事をする意欲の低い人を雇う可能性が高くなります。（これが法的正当性パフォーマンスベースの職務記述書を使用するため。）
同等の成果の例を入手する 。パフォーマンスベースの職務記述書に記載されている各パフォーマンス目標について、同等の成果を説明するよう候補者に依頼します。 史上最も重要な面接の質問 プロセスについて説明します。これにより、候補者が最もやる気を起こさせると思う仕事の種類が明らかになります。（完全なアプローチはで説明されています 採用のためのエッセンシャルガイド 。）
イニシアチブを探して各成果のタマネギをはがします 。の一部として各成果の行動の事実調査、候補者が求められることなく必要以上のことをするために率先して行動した例を3つ挙げてください。誰もが1つか2つの例を思いつくことができますが、3つ以上の例を思いつくことはほとんどありません。 2〜3回達成すると、その人がさらに一歩進んだ場所のパターンが表示されます。これは、その人が最もやる気を起こさせる仕事の種類を表しています。これをあなたがする必要があることと比較してください。
それぞれの成果について、その人が受けた認識について尋ねます 。誰かが特定の分野で自発的に動機付けられているからといって、それが得意であるとは限りません。ただし、優れた仕事をしたことで正式に認められ、それがあなたが行う必要のある仕事に関連している場合は、採用すべき候補者を見つけた可能性があります。表彰は、重要なプロジェクト、特別な表彰、1回限りのボーナス、またはプロモーションに割り当てられる賞の形で行うことができます。
尋ねてください、あなたがするすべてのことの中で、あなたは何を最もしたいですか？ 次に、その人が最近のさまざまな仕事でこれらのことをしたときの3〜4つの異なる例を取得します。で説明されている事実調査アプローチに従ってください最も重要な達成の質問何がその人の自己動機を動かすのかを完全に理解すること。
自己啓発について尋ねます。 特にしばらく仕事を休んでいる場合は、人々がどのように自分自身を改善したかを調べてください。これは、その人が最もやる気を起こさせると思う仕事の種類の他の証拠を確認するはずです。

動機の背後にある状況を見つける 。優れたマネージャーは、多くの場合、刺激的な使命や独自の文化と同じくらい重要です。時にはそれは新興企業、刺激的な業界、または重要なプロジェクトの一部です。優れたチームと協力している場合もあれば、実際の仕事そのものである場合もあります。間にパフォーマンスベースのインタビュー候補者がさらに1マイル進んだ場所を見つけます。次に、原因を探します。これがあなたの仕事と一致しない限り、その人が同じようにやる気になる可能性は低いです。

この情報を使用して、あなたは今、あなたの仕事を候補者が優れている動機と比較する立場にあります。あなたの立場がこれらのものを豊富に提供しているなら、あなたは有力な候補者を見つけました。候補者が現在の状況下で必要な作業を行う意欲が高いという最近の証拠がほとんどない場合は、注意フラグを立てます。これを無視すると、90日間の驚異を雇う方法です。これらは面接で素晴らしく見える人々ですが、90日後にあなたはなぜ彼らを雇ったのか疑問に思います。