人事方針

人事ポリシーは、企業が従業員の採用、トレーニング、評価、および報奨を行うために導入する正式なルールとガイドラインです。これらの方針は、使いやすい形で整理して広めれば、事業所における従業員の権利と義務に関する従業員と雇用者の間の多くの誤解を先取りするのに役立ちます。新しい中小企業の所有者として、当面の事業の懸念事項に集中し、人事方針を作成する作業を先延ばしにするのは魅力的です。すべてのビジネスアナリストと雇用弁護士は、たとえそれが定型モデルから作成された単純なものであっても、新しいビジネスオーナーにポリシーを紙に書き留めるようアドバイスします。ポリシーが何であるかをすべての人に明確にし、組織全体に一貫して公平に適用するためには、ポリシーを作成することが重要です。さらに、従業員の権利と会社の方針に関する問題が連邦裁判所および州裁判所に持ち込まれた場合、会社の人事方針は、書面か口頭かにかかわらず、従業員と会社の間の雇用契約の一部であると想定するのが標準的な慣行です。明確に書かれたポリシーがなければ、会社は不利になります。

中小企業、特に新興企業は、長期にわたる政策論争や高額の訴訟に持ちこたえ、貴重な時間と資源を無駄遣いする余裕はありません。人事方針を最初から実施しておくと、この状況を回避するのに役立ちます。健全で包括的な人事方針を確立するために時間をかけるビジネスオーナーは、各ポリシーの決定が噴火するたびに対処するビジネスオーナーよりも、長期的に成功するための備えがはるかに優れています。後者のアドホックなスタイルは、一貫性がなく、情報がなく、法的に問題のある決定を行う可能性がはるかに高く、繁栄しているビジネスを機能不全に陥れる可能性があります。多くの中小企業コンサルタントが述べているように、一貫して適用されていない、または不完全または不完全なデータに基づく人事方針は、ほぼ必然的に、労働者の士気の低下、従業員の忠誠心の低下、および法的罰則に対する脆弱性の増加をもたらします。人事管理ポリシーが公正に適用されることを保証するために、中小企業の経営者もコンサルタントも、同様に、中小企業に対して、人事ポリシーとそのポリシーが適用された事例の書面による記録を作成および維持することを推奨しています。

会社の人事方針の対象となる対象

中小企業の経営者は、人事方針をまとめる際に、次の基本的な人的資源の問題に対処していることを確認する必要があります。

雇用機会均等に関する方針
従業員の分類
就業日、給与日、および前払金
残業代
食事時間と休憩時間
給与控除
休暇の方針
休日
病気休暇と休暇（死去、陪審義務、投票など）
業績評価と昇給
パフォーマンスの向上
終了ポリシー

最初の人事ポリシードキュメントの作成に使用できるテンプレートは、多くのソースから入手できます。評判が良く、雇用問題の全範囲の情報を提供する 2 つのそのような情報源は、National Human Resource Association と Society for Human Resource Managers です。それぞれが提供するサービスに関する情報と、他の評判の良いサービスプロバイダーへのポインタを備えた Web サイトを維持しています。それらの Web サイトは、それぞれ http://www.humanresources.org および http://www.shrm.org/ です。

ジェシー・リー・ソファーとソフィア・ブッシュが一緒に戻る

問題となっているビジネスの性質に応じて、人事方針で幅広い問題に対処することができます。このような問題の例には、プロモーションポリシーが含まれます。従業員に提供される医療/歯科給付;会社の設備/リソースの使用 (インターネットへのアクセス、ファックスや電話の個人的な使用など)。ポリシーの継続性;性的嫌がらせ;薬物乱用および/または薬物検査;喫煙;フレックスタイムと在宅勤務に関するポリシー。年金、利益分配、および退職金制度。従業員の費用の払い戻し（旅費および会社の事業を行うことに関連するその他の費用）;子供または高齢者のケア;教育支援;苦情処理手順;従業員のプライバシー;ドレスコード;パーキング;郵送および発送;レクリエーション活動のスポンサー。

正式な人的資源政策の利点

優れた人事管理ポリシーを作成および更新した中小企業の所有者は、企業の成功に貢献するいくつかの重要な方法を挙げています。多くの観察者は、最高のポリシーでさえ、それらのポリシーの管理を担当する事業主や管理者が不注意だったり、無能だったりすると、失敗するだろうと指摘しています。しかし、インテリジェントで一貫した方法で人事ポリシーを管理できる企業にとっては、いくつかの分野で利益が発生する可能性があります。

従業員とのコミュニケーション .よく練られ、思慮深く提示された人事方針マニュアルは、新しいビジネスパーソンが自分のビジネス内で維持したいトーンを確立することができます。このような方針は、従業員が会社に何を期待するかについての情報を広めるのにも役立ちます。また、雇用主が仕事のパフォーマンスや勤務中の行動に関して従業員に期待することについても同様です。

管理監督者とのコミュニケーション .正式なポリシーは、その下で働く人々に関する雇用、昇進、および報酬の決定に直面しているマネージャーやその他の監督者にとって役立つ可能性があります。

時間の節約 .慎重で包括的な人事管理ポリシーにより、企業は管理時間を大幅に節約し、新製品の開発、競合分析、マーケティングキャンペーンなどの他の事業活動に費やすことができます。

訴訟の抑制 .法律やビジネスのコミュニティのメンバーは、組織が公正で包括的な人事方針を作成し、適用するだけで、不満を持っている現職または元従業員からの法的脅威を断ち切るために多くのことができることに同意します。

既存の人事方針に変更を加える

企業は通常、企業が成長し、事業を展開する規制やビジネス環境が進化するにつれて、確立された人事ポリシーを定期的に修正する必要があります。ただし、人事ポリシーの更新という課題に直面した場合、中小企業は慎重に進めることが重要です。たとえば、従業員が中小企業の所有者に週に 1 日自宅から在宅勤務してほしいと尋ねた場合、所有者はその要求を合理的で比較的無害なものと見なす可能性があります。しかし、人事方針のわずかな変更でさえ、要求の最初に目に見えるパラメータをはるかに超える影響を与える可能性があります。従業員が週に 1 日在宅勤務を許可された場合、他の従業員は同じ福利厚生を求めますか?従業員は、企業が在宅勤務のあらゆる側面、つまりコンピュータやモデムの購入などの費用を負担することを期待していますか?顧客またはベンダーは、従業員 (または従業員) が週に 5 日オフィスにいることを期待していますか?他の従業員は、質問に答えるためにその労働者がオフィスにいる必要がありますか？従業員の仕事の性質は、意味のある仕事を家に持ち帰ることができるようなものですか?在宅勤務のバリエーションを試用ベースで実装できますか？

サル・ヴルカーノは結婚しましたか

中小企業の経営者は、人事方針の変更が何らかの形で会社のすべての人に影響を与える可能性があることを認識する必要があります。含む所有者。提案された変更は、他の管理者またはビジネスオーナー自身が検出できなかった可能性のある潜在的な落とし穴を認識している可能性のある組織内の他の人と協議して、慎重に検討する必要があります。ポリシーの変更が行われた場合は、社内の全員が常に同じ人事ポリシーに基づいて作業できるように、広く効果的に周知する必要があります。

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