レイオフ、ダウンサイジング、およびアウトソーシング

「一時解雇」とは、仕事がないために従業員を解雇するための雇用主による行動です。この用語は、終了が一時的なものであることを意味しますが、永続的になる可能性があります。「ダウンサイジング」とは、オペレーションで従業員が不要になったために従業員を解雇することを意味します。機関の再編成またはリストラは仕事を排除しました。婉曲的な「適切なサイジング」が代用されることもあります。よりフラットな管理に置き換えられると推測されます。「強制力の削減」を表す「RIF」は、古くてかなり単純な用語であり、その最も可能性の高い原因は、政府および軍の雇用の変化であり、どちらも実際には時々発生します。この厄介な用語に（少なくとも従業員の観点から）最新に追加されたのは、「アウトソーシング」または「オフショアリング」です。これは、仕事が国内または海外の別の組織に転送されていることを意味します。

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一時解雇は、一部の業界で一般的な季節的または断続的な雇用に必要な結果です。たとえば、建設業では、通常、建物の活動が冬の数か月で遅くなるか停止し、春に再開します。冬用に販売された商品を製造する産業は、夏に高レベルの生産（多くの残業を含む）を行うことがよくあります。その逆は、春夏の商品が冬に作られるときに起こります。観光シーズンとの関連性が高い産業には、通常、一時解雇があります。これらのタイプの活動で雇用されている人々は、「オフシーズン」に代替の雇用形態を持つことで一時解雇に適応します。一時解雇は、全体的な需要が減少するため、景気後退の時期にも発生します。プロデューサーは、1シフトのみを運用している場合でも、3シフトから2シフトまたは1シフトに削減するか、一部の従業員を解放します。しかし、経済主導の一時解雇は恒久的なものではなく、事態が再び回復したときに労働者は「コールバック」されます。米国労働省（DOL）が収集した統計に基づくと、1996年から2003年の期間に延長された大量解雇は平均130万人の従業員に影響を及ぼしました。これは、2000年に始まった不況期には高い割合で、急成長する1990年代には低いレベルでした。。

解雇された労働者は、職場に呼び戻される保証はありません。同様に、契約が更新されない場合、または事業が回復しない場合、雇用主は労働力を雇うことができない可能性があります。過去10年ほどで、レイオフ自体が力の削減の婉曲表現になりました。これは、DOLが1995年4月に初めてレイオフに関するデータの収集を開始し、それ以来、そのようなデータを毎月公開していることを示す兆候です。さらに明らかなのは、DOLが後に「海外移転」や「輸入競争」による一時解雇などのカテゴリーを追加したという事実です。最後のカテゴリーは、社内での仕事が輸入に取って代わられたために失業したことを示しています。これはすべて、「レイオフ」という用語が「ダウンサイジング」カテゴリにいつの間にか入り込んでいることを示唆しています。

通常、ダウンサイジングには複数の原因があり、その1つが生産性の向上につながる可能性があります。 DOLによると、製造業の生産性（1時間あたりの生産量）は平均4.4％増加しました。 1年 1995年から2005年まで、そしてビジネス全体で年間2.3パーセント。財とサービスの需要が安定している場合、これは毎年、経済を供給するために必要な労働者が少なくなることを意味します。ダウンサイジングの背後にある第2の要因は、景気の低迷または外国との競争の激化による収益の減少です。最後に、海外でより低コストで労働力が利用可能であり、仕事を移すことができれば、企業はコストを削減するために仕事を移転します。

少なくとも1990年代と2000年代半ばにわたるビジネスニュースの流れは、これらの要因が非常に存在していることを示唆しているようです。実際、企業の幸福と一時解雇は反比例しています。見出しのサンプルが示すように。 Compaqの株価は売上高と雇用予測で8％上昇 （ニューヨークタイムズ、1992年10月9日;記事は1,000人の仕事の排除を引用しています）; 可能性のある、より大きなレイオフのニュースで株価が上昇 （EDSに関するAnnex News Watch、2004年9月29日）;そして フォードは仕事を大幅に削減し、株は上昇する （CBSニュース、2006年1月24日）。さらに多くのストーリーが、見出しにない場合でも、本文に同じメッセージを伝えます。確かに、企業、特に問題を抱えた企業がコストを削減しているというニュースがあれば、株価は上昇します。現在の状況で注目に値するのは、非常に多くの企業がコストを削減する方法として仕事を辞めていることです。

中小企業は例外ではありません

中小企業も季節的なパターンの影響を受けるため、必要に応じて従業員を解雇し、後で電話をかけ直します。しかし、もっと痛いことに、中小企業は経済的および市場の圧力にも対応しなければならず、したがって、収入がないために、時折雇用を減らす必要があります。したがって、すべての所有者は、雇用を恒久的に削減するための計画と方針を持っている必要があります。このような管理手法には、1）法律への準拠、2）適切なコミュニケーション、および3）人事用語で「再就職支援」と呼ばれることもある従業員支援が含まれます。

一般的な用語では、最初の問題は公平性に基づいていますが、公平性は雇用と公民権の彫像によって強制されます。労働力を縮小する場合、所有者はビジネスの要件に基づいて行動し、保護されたマイノリティ（女性、障害者、人種的マイノリティ、40歳以上の労働者、およびベテラン。ほとんどの場合、ジョブの終了は、サポートできなくなった機能に基づいて行われます。これらを排除するのではなく削減する必要がある場合は、在職期間などの中立的な基準を使用して、ほとんどの若手従業員を最初に解雇することができます。このような規則は、全従業員の割合に基づく全面的な削減が採用された場合にも適用されます。適用される規則は、彼らが留まるか去るかにかかわらず、関係するすべての人にその公平性が見えるように公開されるべきです。

コミュニケーションは、従業員の士気を維持し、解雇された従業員の善意を維持するために重要です。彼らは再び戻ってくるかもしれません。もちろん、金曜日の遅くまたはクリスマスの前日にダウンサイジングを発表する慣行は、所有者の勇気とタクトに非常に悪影響を及ぼします。従業員は退職しなければならない場合がありますが、解雇された理由の明確な声明を高く評価し、可能な限り多くの通知を受け取りたいと考えています。一部の所有者は、早期に発表することにより、解雇された人々の効果的な労働力を失う可能性があると感じています。しかし、そのようなほとんどすべての状況で、従業員は長い間問題を予期してきました。したがって、早期通知は、不確実性を取り除くことにより、この期間中の生産性を実際に改善する可能性があります。選択規則が明らかに公平で公平である場合、すべての従業員は会社に対して好意的に反応します。そして、これは、雇用主が退職者に提供しようとしている支援に関する情報が発表に含まれている場合、二重に当てはまります。

転職支援を提供することは、所有者側の余分な作業を伴いますが、常に好ましい効果があります。このような支援には、1つ以上の雇用機関からの支援の取得、失業手当の申請方法に関する情報の提供、所有者または第三者によるカウンセリング、優れた履歴書の作成の支援、リードと連絡先の提供、および推薦状の作成が含まれる場合があります。

多くの所有者は、当然のことながら、個人的な失敗の兆候として人員削減の必要性を感じています。これは、多くの人々の長期にわたる成功した雇用の優れた実績にもかかわらずです。しかし、経験から、ビジネスには浮き沈みだけでなく浮き沈みもあることがわかります。また、所有者は自分の欲求不満を最小限に抑えることで利益を得ることができます。そのための良い方法は、影響を受ける人々を助けることです。

ダウンサイジングの代替案

いくつかの企業は、「レイオフなし」の方針、またはより現実的には「レイオフなし」の哲学を持っており、これからも持っています。ジュリア・キング、 Computerworld は、そのような2つの会社、リンカーンエレクトリック社とフェデックス社について説明しました。「雇用慣行は異なる名前で行われています」とキングは書いていますが、その背後にある精神とビジネス戦略は同じです。両社は、企業価値の問題としての人員削減を回避することにより、非常に忠実で生産的な労働力を生み出そうとしています。これにより、高い顧客満足度と最終的な結果が得られます。そしてこれまでのところ、それは良い経済状況と悪い時期の両方でうまく機能しているように見える戦略です。

エリザベス・スミス・バーンズ、 労働力管理 は、Hypertherm、Inc。のレイオフ禁止ポリシーについて説明しました。Barnesは、会社の創設者であるDick Couchからの引用を提供し、そのようなポリシーの背後にある考え方を明らかにしました。「私はダートマスで起業家精神に関する会議に出席していました」とバーンズはカウチの言葉を引用しています。「私の隣の男は、ビジネスの目的は株主の公平性を最大化することであると信じていた、若くて非常に優秀なベンチャーキャピタリストでした。私は、ビジネスの目的は、顧客を満足させ、株主への「偶発的な」利益を含め、そこから良いことが起こるあなたの仲間の成長と幸福に焦点を当てることであると言います。一部の企業の人々は、私たちが何のために事業を行っているかについての彼らの基本的な哲学が非常に異なっているため、レイオフなしの価値を決して理解しないようです。

レイオフなしのポリシーは多くの中小企業にとって現実的ではありませんが、リーダーの慣行は、レイオフを回避することとコストの問題に創造的に対処することの両方の方法と手段を提案します。言及された技術には、非常に慎重な雇用、多くの人が仕事から仕事にシフトできるようにするための従業員のクロストレーニング、プログラムや革新の提案によるビジネスへの従業員の激しい関与、そして極端な場合には、賃金の削減または労働時間の短縮が含まれます。すべての従業員がとどまり、共通の困難を共有すること。