トレーニングと開発

トレーニングと能力開発では、さまざまな教育方法とプログラムを通じて従業員のパフォーマンスと自己実現を改善するために組織内で行われている正式で継続的な取り組みについて説明します。現代の職場では、これらの取り組みは、非常に具体的な職務スキルの指導から長期的な専門能力開発まで、幅広い用途に使用されています。近年、トレーニングと開発は、正式なビジネス機能、戦略の不可欠な要素、および明確な理論と方法論を備えた認められた職業として浮上しています。従業員の成長を促進し、高度なスキルを持つ労働力を獲得する手段として、あらゆる規模の企業が「継続的な学習」やその他のトレーニングと能力開発の側面を採用することがますます増えています。実際、従業員の質とトレーニングによるスキルと生産性の継続的な改善は、現在、中小企業の長期的な成功と収益性を確保するための重要な要素として広く認識されています。「継続的な学習をサポートする企業文化を作成する」とCharleneMarmerSolomonは 労働力 。「今日の従業員は、追いつくためだけに、あらゆる種類の継続的なトレーニングにアクセスできる必要があります」¦。スキル不足の勢いに積極的に対抗しなければ、あなたは立場を失います。あなたの労働者が静止している場合、あなたの会社は能力競争に負けるでしょう。

ほとんどの場合、「トレーニング」と「開発」という用語は、組織の従業員の全体的な改善と教育を説明するために一緒に使用されます。ただし、密接に関連していますが、アプリケーションの範囲を中心とする用語の間には重要な違いがあります。一般に、トレーニングプログラムには、特定の機械の操作、特定のプロセスの理解、特定の手順の実行など、非常に具体的で定量化可能な目標があります。一方、開発プログラムは、意思決定、リーダーシップスキル、目標設定など、さまざまな状況に適用できる幅広いスキルに重点を置いています。

中小企業でのトレーニング

正式なトレーニングおよび開発プログラムの実装は、中小企業にいくつかの潜在的な利点を提供します。たとえば、トレーニングは、企業が退職したり、より大きな責任のあるポジションに昇進したりする可能性のある従業員のために、資格のある代替のプールを作成するのに役立ちます。また、企業がビジネスの成長と拡大をサポートするために必要な人材を確保するのにも役立ちます。さらに、トレーニングにより、中小企業は高度なテクノロジーを活用し、急速に変化する競争環境に適応することができます。最後に、トレーニングは従業員の効率とモチベーションを向上させ、生産性と仕事の満足度の両方を向上させることができます。米国中小企業庁（SBA）によると、中小企業は、離職率の低下、監督の必要性の減少、効率の向上、従業員の士気の向上など、従業員の効果的なトレーニングと能力開発からさまざまなメリットを享受する立場にあります。これらのメリットはすべて、中小企業の基本的な財政状態と活力に直接貢献する可能性があります。

効果的なトレーニングと開発は、中小企業の全体的な戦略と目的から始まります。トレーニングプロセス全体は、特定の企業目標を念頭に置いて事前に計画する必要があります。トレーニング戦略を策定する際には、会社の顧客と競合他社、長所と短所、および関連する業界や社会の傾向を評価することが役立つ場合があります。次のステップは、この情報を使用して、組織全体または個々の従業員がトレーニングを必要とする場所を特定することです。内部監査を実施して、トレーニングの恩恵を受ける可能性のある一般的な領域を見つけたり、スキルインベントリを完成させて、従業員が持っているスキルの種類と将来必要になる可能性のある種類を判断することも役立つ場合があります。トレーニングプログラムの内容を決定するために、社内のさまざまな仕事をタスクごとに分類する必要があります。

トレーニングプログラムは、会社および個々の評価を通じて特定された特定のニーズだけでなく、会社の全体的な目標にも関連している必要があります。トレーニングの目的は明確に概説され、影響を受ける行動やスキルと、それらが会社の戦略的使命にどのように関連しているかを指定する必要があります。さらに、目標には、研修生のやる気を引き出し、会社が進捗状況を評価できるようにするために、いくつかの中間ステップまたはマイルストーンを含める必要があります。従業員のトレーニングには費用がかかるため、中小企業はどの従業員をトレーニングするかを慎重に検討する必要があります。この決定は、従業員が資料を学習する能力と、トレーニング経験によって動機付けられる可能性に基づいて行う必要があります。選ばれた従業員がトレーニングプログラムの恩恵を受けられなかったり、トレーニングを受けた直後に会社を辞めたりした場合、中小企業は限られたトレーニング資金を浪費しています。

トレーニングプログラムの設計は、トレーニングおよび開発機能の中核となる活動です。近年、トレーニングプログラムの開発は、インストラクショナルシステムデザイン（ISD）の体系的なモデル、方法、およびプロセスを利用する職業に進化しました。 ISDは、トレーニングと開発のプロセスを促進し、トレーニングプログラムが必要であり、有効で、効果的であることを保証するための指導方法と教材の体系的な設計と開発について説明しています。インストラクショナルデザインプロセスには、学習または改善するタスクまたはスキルに関するデータの収集、これらのスキルおよびタスクの分析、方法と資料の開発、プログラムの提供、そして最後にトレーニングの有効性の評価が含まれます。

中小企業は、2つの一般的なタイプのトレーニング方法、オンザジョブテクニックとオフザジョブテクニックを使用する傾向があります。オンザジョブトレーニングでは、従業員が実際に仕事をしているときに適用されるさまざまな方法について説明します。これらの方法には、オリエンテーション、コーチング、見習い、インターンシップ、職業指導トレーニング、およびジョブローテーションが含まれる場合があります。オンザジョブテクニックの主な利点は、非常に実用的であり、従業員が学習中に作業時間を失うことがないことです。一方、オフザジョブトレーニングでは、通常の作業環境の外で、多くの場合は勤務時間中に従業員に提供されるいくつかのトレーニング方法について説明します。これらの手法には、講義、会議、ケーススタディ、ロールプレイング、シミュレーション、映画やテレビのプレゼンテーション、プログラムされた指導、または特別な研究が含まれる場合があります。

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オンザジョブトレーニングは、上司、人事の専門家、または経験豊富な同僚の責任である傾向があります。したがって、中小企業にとっては、経験豊富な従業員にトレーニング技術を教育することが重要です。対照的に、オフザジョブは、コンサルタント、商工会議所、専門学校、専門学校、継続教育プログラムなどの外部のインストラクターや情報源によって処理される傾向があります。外部の情報源は通常、会社の監督者よりも効果的なトレーニング手法について十分な情報を持っていますが、会社の製品や競争状況についての知識が限られている場合があります。オンザジョブトレーニングプログラムのもう1つの欠点は、コストです。これらのプログラムは、参加者レベルあたり数千ドルに達する可能性があり、多くの中小企業にとって法外な費用になる可能性があります。

研修プログラムの実際の運営には、適切な場所の選択、必要な機器の提供、および都合のよい時間の調整が含まれます。このような運用の詳細は、全体的なトレーニング作業のマイナーな要素のように見えますが、プログラムの成功に大きな影響を与える可能性があります。さらに、トレーニングプログラムは、進行中は定期的に評価する必要があります。従業員のスキルは、トレーニングプログラムの所定の目標またはマイルストーンと比較する必要があり、必要な調整はすぐに行う必要があります。この継続的な評価プロセスは、トレーニングプログラムが期待に応えられるようにするのに役立ちます。

一般的なトレーニング方法

新しい技術は継続的に開発されていますが、いくつかの一般的なトレーニング方法が非常に効果的であることが証明されています。優れた継続的な学習と能力開発のイニシアチブは、多くの場合、いくつかの異なる方法の組み合わせを特徴とし、それらを組み合わせて1つの効果的なトレーニングプログラムを作成します。

オリエンテーション

新入社員の成功を確実にするためには、オリエンテーショントレーニングが不可欠です。研修が従業員ハンドブック、講義、または上司との1対1の会議を通じて行われるかどうかにかかわらず、新規参入者は会社の歴史と戦略的立場、会社の権威のある主要人物、彼らの構造に関する情報を受け取る必要があります。部門とそれが会社の使命にどのように貢献するか、そして会社の雇用方針、規則、規制。

講義

情報を口頭で提示する方法である講義は、同じ情報を一度に多数の人々に伝えることが目標である状況で特に役立ちます。個別のトレーニングが不要なため、講義は最も費用効果の高いトレーニング方法の1つです。しかし、講義方法にはいくつかの欠点があります。講義は主に一方向のコミュニケーションを伴うため、最も興味深く効果的なトレーニングを提供しない場合があります。さらに、トレーナーが大規模なグループ内の資料の理解度を測定するのは難しい場合があります。

ケーススタディ

症例法は、学生が分析するための実際的な症例報告を提供される、無向の研究方法です。症例報告には、シミュレートされた状況または実際の状況の詳細な説明が含まれています。症例報告で提示された問題を分析し、可能な解決策を開発することにより、学生は、インストラクターの指示に頼るのではなく、独立して考えるように促されます。独立した事例分析は、グループとのオープンディスカッションで補完することができます。ケースメソッドの主な利点は、実際の状況を使用できることです。多様な問題と可能な解決策は、実際の状況に適用するのが難しいかもしれない抽象的な知識や理論のコレクションではなく、実際的な学習体験を学生に提供します。

ロール・プレイング

ロールプレイングでは、生徒は自分以外の役割を引き受け、グループ内でその役割を果たします。ファシリテーターは、ファシリテーターの指導の下で参加者が演じるシナリオを作成します。状況は不自然かもしれませんが、対人関係は本物です。さらに、参加者はファシリテーターとシナリオ自体から即座にフィードバックを受け取り、自分の行動をよりよく理解できるようになります。このトレーニング方法は費用効果が高く、マーケティングや管理のトレーニングによく適用されます。

シミュレーション

ゲームとシミュレーションは、実際のシナリオをエミュレートする構造化された競争と運用モデルです。ゲームとシミュレーションの利点には、問題解決と意思決定のスキルの向上、組織全体のより深い理解、実際の問題を研究する能力、および学生の興味を引く力が含まれます。

コンピュータベースのトレーニング

コンピューターベースのトレーニング（CBT）には、コンピューターとコンピューターベースの教材を主要な教授言語として使用することが含まれます。コンピュータベースのトレーニングプログラムは、教材を構成して提示し、学生の学習プロセスを容易にするように設計されています。 CBTの主な利点は、従業員が都合の良い時間に自分のペースで学習できることです。 CBTの主な用途には、コンピューターのハードウェア、ソフトウェア、および運用機器の指導が含まれます。 CBTは、訓練生や初心者ユーザーによる高価な機器への損傷のリスクを排除しながら、特定の機器や機械を操作するシミュレーション体験を学生に提供できるため、最後のものは特に重要です。同時に、トレーニングツールとして使用する必要がないため、実際の機器の運用使用が最大化されます。コンピュータベースのトレーニングを使用すると、中小企業はトレーニングの効果を高めながらトレーニングコストを削減できます。出張、トレーニング時間、運用ハードウェアのダウンタイム、機器の損傷、およびインストラクターの削減により、コストが削減されます。標準化と個別化により、効果が向上します。

Webベースのトレーニング（WBT）は、ますます人気のあるCBTの形式です。高速接続を介してインターネットにアクセスできる組織の数が大幅に増加しているため、この形式のCBTが可能になっています。 CBTは、任意のインターネットブラウザからアクセスできるWebページでトレーニング資料を提供することにより、Webにアクセスできるすべての企業の手の届くところにあります。「オンラインコース」および「Webベースの指導」という用語は、WBTと同じ意味で使用されることがあります。

自己指導

自己指導は、生徒が自分の学習の主な責任を負うトレーニング方法を説明します。インストラクター主導またはファシリテーター主導の指導とは異なり、学生はトピック、学習の順序、および学習のペースに関してより高度な制御を保持します。教材の構造に応じて、学生はより高度なカスタマイズされた学習を達成できます。自己指導の形態には、プログラムされた学習、個別の指導、個別の指導システム、学習者が管理する指導、および通信学習が含まれます。利点には、強力なサポートシステム、即時のフィードバック、および体系化が含まれます。

視聴覚トレーニング

視聴覚トレーニング方法には、テレビ、映画、ビデオテープが含まれます。ケーススタディ、ロールプレイング、シミュレーションと同様に、これらを使用して、時間と費用効果の高い方法で従業員を「現実世界」の状況にさらすことができます。視聴覚トレーニング方法の主な欠点は、特定の聴衆向けにカスタマイズできないことと、参加者が資料のプレゼンテーション中に質問したり対話したりできないことです。

チームビルディング演習

チームビルディングは、同様の目標と目的を持つ効果的なワークグループの積極的な作成と維持です。職場でのチームの非公式な臨時の形成と使用と混同しないように、チームビルディングは、通常はサードパーティのコンサルタントによって促進される、作業チームを構築し、その目的と目標を策定する正式なプロセスです。チームビルディングは通常、貧弱なグループダイナミクス、労使関係、品質、または生産性と戦うために開始されます。チームビルディングは、作業チームの作成と開発に関連する問題と困難を認識することにより、構造化されたガイド付きプロセスを提供します。その利点には、複雑なプロジェクトとプロセスを管理する能力の向上、状況の変化に対応する柔軟性、チームメンバー間のモチベーションの向上などがあります。。チームビルディングには、屋外でのイマージョンエクササイズからブレーンストーミングセッションまで、さまざまなトレーニング方法が含まれる場合があります。正式なチームビルディングの主な欠点は、外部の専門家を使用し、トレーニングプログラム中に人々のグループを仕事から遠ざけるコストです。

見習いとインターンシップ

見習いは、研修生が経験豊富な従業員と一定期間働き、最終的に研修生が新しい仕事や職務を遂行する資格を得る関連スキルのグループを学ぶ、オンザジョブトレーニングの形式です。見習いは、生産志向のポジションでよく使用されます。インターンシップは、経験豊富な従業員の下でのオンザジョブトレーニングと教室での学習を組み合わせた見習いの一形態です。

ジョブローテーション

もう1つのタイプの経験ベースのトレーニングは、ジョブローテーションです。このローテーションでは、従業員が一連のジョブを移動して、それぞれの要件を幅広く理解します。ジョブローテーションは、大規模な組織で通常見られるよりも役割の専門化が少ない中小企業で特に役立つ場合があります。

トレーニングプログラムのアプリケーション

トレーニングと開発のアプリケーションは、組織に必要な機能とスキルと同じくらいさまざまですが、技術トレーニング、販売トレーニング、事務トレーニング、コンピュータートレーニング、コミュニケーショントレーニング、組織開発、キャリア開発など、いくつかの一般的なトレーニングアプリケーションを区別できます。監督開発、および管理開発。

技術トレーニングでは、アプリケーションと難易度が大きく異なる幅広いトレーニングプログラムについて説明します。技術トレーニングでは、技術的な概念、事実情報、手順、および技術的なプロセスと原則を指導するための一般的なトレーニング方法を利用します。

セールストレーニングは、説得力のある方法で顧客とコミュニケーションをとるための個人の教育とトレーニングに重点を置いています。セールストレーニングは、組織の製品に関する従業員の知識を高め、販売スキルを向上させ、前向きな姿勢を植え付け、従業員の自信を高めることができます。従業員は、顧客のニーズとウォンツを区別し、会社の製品またはサービスが効果的に顧客を満足させることができるというメッセージを説得力を持って伝えるように教えられています。

事務研修は、近年拡大した役割を担っている事務・行政支援スタッフの研修に重点を置いています。コンピュータとコンピュータアプリケーションへの依存度が高まるにつれ、事務トレーニングでは、基本的なスキルと、これらのスキルをサポートするために使用される絶えず変化するコンピュータアプリケーションを区別するように注意する必要があります。事務トレーニングは、これらの従業員が拡大された役割と責任を引き受けるにつれて、ますます改善された意思決定スキルを植え付ける必要があります。

コンピュータートレーニングは、コンピューターとそのソフトウェアアプリケーションの効果的な使用法を教え、多くの場合、ほとんどの従業員が直面するテクノロジーの基本的な恐怖に対処し、発生する可能性のある変更への抵抗を特定して最小限に抑える必要があります。さらに、コンピュータトレーニングは、多くの従業員が経験する長く急な学習曲線を予測して克服する必要があります。そうするために、そのようなトレーニングは通常、より集中できるように、より長く中断のないモジュールで提供され、構造化されたトレーニングは実践的な練習によって補完されます。この分野のトレーニングは、今日の技術的に進んだ経済で事業を行っている大小を問わず、ほとんどの企業の財産にとって不可欠であると一般的に言われています。

コミュニケーショントレーニングは、ライティング、口頭発表、リスニング、リーディングなどの対人コミュニケーションスキルの向上に重点を置いています。成功するためには、あらゆる形式のコミュニケーショントレーニングは、文体の考慮事項だけでなく、スキルの基本的な向上に焦点を当てる必要があります。さらに、トレーニングは、ゼロから再構築するのではなく、現在のスキルに基づいて構築するのに役立つはずです。コミュニケーショントレーニングは、基本的に他の分野に関連しているため、個別に教えることも、他のタイプのトレーニングに効果的に統合することもできます。

エイヴィン・キルヒャー生年月日

組織開発（OD）とは、行動科学の知識と技術を使用して、既存の組織構造を分析し、組織の有効性を向上させるために変更を実装することを指します。 ODは、従業員の目標と組織の目標の調整、コミュニケーション、チームの機能、意思決定など、さまざまな分野で役立ちます。つまり、個人を対象とした他のトレーニングや開発活動と同じ目標を達成することは、組織に焦点を当てた開発プロセスです。 OD実践者は一般に、「アクションリサーチ」と呼ばれるものを実践して、予期しないまたは予期しないイベントの発生を最小限に抑えるように慎重に計画された秩序ある変化をもたらします。アクションリサーチとは、組織内の問題と力の性質をよりよく理解するための組織の体系的な分析を指します。

キャリア開発とは、長期的な開発戦略を提供し、この戦略と個々の目標を達成するためのトレーニングプログラムを設計することにより、組織内での従業員の地位が正式に進展することを指します。キャリア開発は、従業員の福利厚生と彼らの長期的なニーズに対する関心の高まりを表しています。個人の場合、それはキャリア目標の説明、必要な行動の評価、および必要なステップの選択と実施を含みます。組織にとって、キャリア開発は従業員の体系的な開発と改善を表しています。効果を維持するために、キャリア開発プログラムは、個人が自分の欲望を明確に表現できるようにする必要があります。同時に、組織は、コミットメントを一貫して実行し、プログラムによって提起された従業員の期待に応えることにより、これらの述べられたニーズを可能な限り満たすよう努めています。

管理と監督の育成には、基本的なリーダーシップスキルに関するマネージャーとスーパーバイザーのトレーニングが含まれ、彼らがそれぞれの立場で効果的に機能できるようにします。マネージャーの場合、トレーニングイニシアチブは、従業員リソースの効果的な管理と組織の戦略および目標とのバランスを取るためのツールをマネージャーに提供することに重点を置いています。マネージャーは、従業員の学習と変化を支援し、将来の責任に備えて従業員を特定して準備することにより、従業員を効果的に育成することを学びます。管理開発には、意思決定スキルの開発、成功する作業チームの作成と管理、リソースの効果的な割り当て、予算編成、事業計画、および目標設定のためのプログラムも含まれる場合があります。