今は、信じられないかもしれませんが、インセンティブプランを評価し、必要に応じてやり直す良い機会です。理由は簡単です。経済は混乱状態にあり、多くの企業が前例のない課題に直面しています。今まで以上に、あなたは良い人々を引き付けて維持し、すべての人を業績に集中させる必要があります。効果的なインセンティブプランは、両方の目的を達成するのに役立ちます。
問題は、ほとんどのインセンティブプランが本来あるべき仕事をしていないことです。一部は透明ではありません。つまり、従業員はボーナスのために指を交差させますが、ボーナスを生成する方法がわかりません。一部は業績に結びついていないため、所有者は業績の改善を見ることなく従業員に報いることになります。私たちはそのような計画を何百も評価しましたが、同じ間違いが何度も発生するのを見てきました。
間違いその1 いつものようにビジネスにボーナスを提供しています。これは、毎年の利益分配にとって適切な役割です。会社の成功に全員が関与することは常に良いことです。しかし、 インセンティブ 計画はそれが言うことを正確に行うべきです：人々に物事を違ったやり方で行うインセンティブを与えます。従業員がコミュニケーションの改善、よりスマートな作業、新しいアイデアの考案など、運用方法を変更しない場合、結果に変化が見られる可能性はほとんどありません。インセンティブプランは人々に手を差し伸べる何かを与えるべきであり、支払いは余分な努力の価値があるべきです。
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間違いその2 利益を生み出さない何かにお金を払っています。企業は、品質の向上、売上の増加、定時運航の改善などの変数に対してボーナスを支払うのを見てきましたが、これらの改善によって財務結果が改善されない場合でも同様です。したがって、インセンティブプランは、粗利益や従業員1人あたりの請求可能時間など、財務に直接関連するものに基づいてください。支払いがこの数に関連付けられている場合は、プランの資金調達で問題が発生することはありません。さらに良いことに、あなたのチームはすぐにキー番号に注意を払い始めるでしょう。彼らは彼らの日常の決定がそれにどのように影響するかを学びます。
間違いその3 ：個人のパフォーマンスにボーナスを支払う。個々のパフォーマンスを追跡することは困難であり、それに報いることは逆効果になる可能性があります。マーケターがたくさんのリードを生み出しているとしましょう。それらのリードが売上に結びつかないのなら、なぜあなたはあなたのトップマーケターにボーナスを払っているのですか？ビジネスでの持続的な成功は、全員が同じ目標に向かって取り組み、同じ報酬を共有することにかかっています。
間違いその4 最後に、透明性の欠如です。ボーナスの計算式を決定したら、社内の誰もが主要業績評価指標と可能な支払いを教えてくれるはずです。彼らは、会社がその月に目標に関してどのように行動しているかをあなたに伝えることができるはずです。
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ボードマン 、オクラホマシティに拠点を置くカスタムスチールファブリケーターは、数年前にこの種の計画をまとめました。重要な指標は、プロジェクトあたりの粗利益の尺度である1か月あたりのジョブマージンドルでした。人々は、やり直しを減らすなどの改善に力を注ぎ、それによって平均的な月に処理できる仕事の数を増やしました。これは、毎週スコアボードで追跡された数値です。年末までに、雇用マージンのドルは3,000パーセント以上増加しました。従業員は18週間分のボーナスをポケットに入れ、今後数か月間はより高い目標を設定するようになりました。
健全なインセンティブプランは、短期的な利益の向上を意味するだけではありません。それは当然、透明性と従業員の関与を促進するはずです。そうすることで、あなたの会社は、見込み客、投資家、そして従業員にとって、お互いに有利なもののように、より価値のあるものになります。
