リーダーシップは難しいです、そしてすべてのリーダーは台無しになります。私は知っています、それはクレイジーに聞こえますが、それは本当です。 スティーブジョブズでさえ、いくつかの巨大な間違いを犯しました。 時折、私たちは皆、私たちが人間であり、時にはそれを翼にしていること、そして私たちがすべての答えを持っているわけではないことを示します。
私のお気に入りのリーダーシップの専門家の一人、 セス・ゴーディン、 リーダーにとって、「私はあそこに行きたい、そして私は私たちをそこに連れて行く責任があるだろう、そして誰もそこに行ったことがない、そして私はどうやって行くのかわからない」と言うのは不快だと説明しますあそこですが、行きましょう。」私たちのビジョンを実現するためには、フォロワーの信頼を得る必要があります。
私たちは前進するために他の人に非常に依存しているので、あなたの支持者を解放し、疎外する行動を認識することが重要です。リーダーが示すことができる9つの最も二極化した破壊的な行動はここにあります。
1.不正。
本物のリーダーは、彼らが信じていることに忠実であり続けます。による ハーバードビジネススクールの教授であり、本物のリーダーシップの専門家であるビルジョージ、 本物のリーダーは、困難に直面しても、彼らの価値観と使命に忠実であり続けます。
彼らはそうするのが簡単であるという理由だけで放棄しません。彼らは完全に正直な場所から活動しているので、毎回同じように現れることを任せることができます。従業員は、リーダーがいつそれを偽造しているかを知っています。
2.誤った約束。
リーダーは、従業員のやる気を引き出すために、ぶら下がっているニンジンに注意する必要があります。リーダーが約束をした場合、彼または彼女の従業員はフォロースルーを期待するすべての権利を持っています。
多くの場合、リーダーは会話の最中にアイデアを共有し、従業員がすべての言葉を心に留めていることに気づいていません。 マーシャルゴールドスミス ここで得たものはあなたをそこに連れて行かない リーダーが提案やアイデアを提供するとき、従業員はそれらを命令または約束として聞くと説明します。
どんなに大きくても小さくても、約束を果たさないと、従業員の信頼を損なうことになります。
3.あいまいさ。
コミュニケーションの方向性に関しては、従業員は具体性を必要とします。あいまいさは2つのことを示します：1）方向に関する明確さの欠如、および2）秘密。
これらの印象は両方とも、不信と懐疑論を駆り立てます。自分のビジョンと方向性を明確にすればするほど、他の人との関わりが早くなります。
4.一方向の通信。
従来の階層型組織では、情報は厳密に制御された目標到達プロセスを介して上から下に流れていました。従業員は単に仕事をし、リーダーシップが望んでいた正確な情報を受け取りました。
今日、従業員は力強い声を持っています。健全な文化では、彼らはアイデアや観察に貢献する権限を与えられています。従業員は貴重なフィードバックを持っており、聞いてもらいたいと思っています。
匿名のフィードバックを定期的に求め、それに対処するなど、双方向のコミュニケーションの文化を作り出す方法はたくさんあります。 タウンホールミーティング 。従業員は、組織で何が起こっているかを洞察するための唯一の最も価値のあるリソースです。
5.個人的なアジェンダ/自我主導のリーダーシップ。
リーダーは挫折と否定性を通して力を与えるために厚い皮を必要とします。彼らはまた、彼らの能力に疑問を抱く非信者のために強い自信を必要とし、彼らが失敗するのを見ることに喜びを感じるでしょう。
ただし、リーダーはドアで自分のエゴをチェックし、自分の個人的なアジェンダを組織のより大きな利益に服従させる必要があります。これは、個人的な動機について多くの自己認識と正直さを必要とするため、排除するのが最も難しい行動の1つである可能性があります。
6.怒り。
制御されていない怒りのためのリーダーシップの場所はありません。それは、受け手側にいる人々に対する恐れ、軽蔑、コントロールの欠如、そして懸念の欠如を伝えます。
リーダーシップの旅に伴うストレスは集中的であり、衰弱させる可能性があることは事実です。しかし、私たちの感情的なサポートの源になることは従業員の責任ではありません。そのため、私たちの欲求不満を解放または共有するための健全な選択肢とサポートのコミュニティを探すことが不可欠です。
7.委任/権限付与を拒否します。
リーダーシップはチームの努力です。従業員があなたの組織に加わり、あなたのビジョンをサポートするとき、彼らはあなたの戦略を前進させることができる経験とスキルをもたらします。他の人があなたとまったく同じことをしないかもしれないことを知っているので、コントロールを解放するのは難しいかもしれません。
ただし、1人の人、または成長する組織のリーダーのチームでさえ、すべてのタスクを完了することはできません。 効果的な委任 自分が最も得意とすること、そして最も好きなことに集中し続けることができます。
委任は、物事を成し遂げる能力を拡大するだけでなく、会社内に冗長性を生み出します。それはまたあなたが彼らを信頼していることをあなたの従業員に伝えます。従業員は、自分たちが影響と貢献をしていることを知りたがっています。彼らは必要とされ、力を与えられていると感じたいと思っています。
8.優越性/感謝の欠如の態度。
従業員は、上司や経営幹部のコミュニティを自分たちの見方とは大きく異なって見ています。企業では、たとえリーダーがそのような部門を作るつもりがなくても、リーダーシップと会社の他の部分との間には境界線があります。
組織が成長するにつれて、従業員から切り離されるのは簡単です。私たちは意図的にする必要があります 感謝の戦略を作成する 。会社がうまく機能するためにはシステム全体が必要であり、感謝と感謝の気持ちを込めて全員の関心を維持するために、社内で常に人材を再採用する必要があります。
9.お気に入りを再生します。
最も意気消沈するリーダーシップ行動の1つは、好意です。すべての組織が持っている間 「リンチピン」 会社をまとめるのに不可欠な人にとって、理想的には、組織は「ヒーロー中心」ではなく「プロセス中心」を目指すべきです。
企業が一握りのヒーローを中心に展開するとき、残りの従業員は彼らが使い捨てであると感じ始めることができます。ヒーローへの依存を最小限に抑えるために、企業はプロセスの作成に投資する必要があります。これにより、キーパーソンが離れた場合でも、運用の中断が最小限に抑えられます。
要約すれば。
すべてのリーダーは、リーダーシップの過程で、ある時点で常にこれらの行動の1つ以上を表示します。結局のところ、私たちはすべて人間であり、リーダーシップは難しいです。
ジョシュ・ゲイツの身長と体重
リーダーとしての継続的改善の最も重要な側面は、自己認識です。私たちが自己認識しているほど、これらの破壊的な行動を認識して修正することに成功し、最高の組織を構築し、最高の生活を送ることができます。
