先月、 インサイダー報告 少なくとも表面上は、Amazonでの憂慮すべき慣行であるように見える.報告によると、オンライン小売業者のマネージャーは、解雇されるとわかっている人を意図的に採用しています。
私の人事管理の経験は、Amazon の 130 万人の従業員よりもはるかに小さなチームに限られていることは認めていますが、後で解雇できるように誰かを雇うのはおかしいようです。それは間違っているようです。
しかし、実際のところ、Amazon のマネージャーが従業員を解雇するためだけに誰かに仕事を提供するかもしれないという事実は、物語の最悪の部分でさえありません。見てください、Amazon のマネージャーは年間売上高の目標レートを持っています。
自発的または解雇により、毎年一定数の従業員を失うことが予想されます。そうしないと、翌年にはそれを補うことが期待されます。マネージャーは、「未後悔の離職率」 (URA) として知られるこの指標を使用して評価されます。基本的に、これは会社を辞めても悲しくない人の数です。
これについては後で説明します。ただし、最初に言及しておかなければならないのは、損耗の目標を持つことは本質的に悪いことではないということです。ある意味では、それは単に現実を認識し、健全な環境ですでに起こっていることを測定することです。
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人々は、新しい機会に移るため、または会社が許容できると考えるレベルで業績を上げることができないために、退職します。それはどこの会社でも起こります。
それを測定することは、マネージャーが見通しを得るのに役立つ重要なツールになり得ます。マネージャーは、毎年一定の割合の従業員を失うのが普通だと知っていれば、自分のチームを客観的な目で見る可能性が高くなります。
問題は、それが起こっていないことです。代わりに、Amazon のマネージャーは、後で目標を達成するために解雇できるようにするためだけに、そうでなければ採用しない、または採用すべきではない人を採用しています。なぜなら、もし指標が健全なビジネス原則に基づいているなら、犠牲にした子羊を犠牲にして、仕事を続けるべきではない人々がいるからです。
インセンティブには、人が行きたくない場所に人々を導く方法がある場合があります。私たちは、チームと会社の最善の利益のために行動するために、チームを管理する信頼できる人々を頼りにしています。ただし、残忍な真実は、あなたが報酬を得るということです。
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マネージャーに特定の目標を達成するようインセンティブを与えると、彼らはその目標を達成するための措置を講じます.それらの目標の 1 つが離職率を持つことである場合、論理的な結論は、できるだけ苦痛の少ない方法でその目標を達成する方法を見つけ出すことです。おそらく、それは、とにかく一緒にいるつもりのない人を雇うことです。
また、あなたのチームのパフォーマンスが特に優れている場合はどうなりますか?その場合、とにかく特定の数字を失うと、非常に敵対的な作業環境が作成されます。そのためには自滅です。あなたのチームは、チームのパフォーマンスを助けるために最善を尽くすことに関心がなくなり、代わりに自分の仕事を守るためにできることは何でもします。
公平を期すために、Amazon は Insider に対し、「解雇することはポリシーではない」と語った。それは、Amazon の経営文化の一部であるように見えるという事実に変わりはありません。
それは問題です。なぜなら、「雇用して解雇する」は、Amazon のリーダーシップ原則に反するためです。から 会社のウェブサイト :
リーダーは、採用や昇進のたびにパフォーマンスの基準を引き上げます。彼らは並外れた才能を認識し、組織全体に進んでそれらを移動させます。リーダーはリーダーを育成し、他の人を指導する際の自分の役割を真剣に受け止めます。私たちは社員に代わって、キャリア チョイスのような開発メカニズムを考案します。
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リーダーが「採用するたびにパフォーマンスの基準を引き上げる」ことを期待する文化を持つことはできません.そうなったときは、あなたが作成したインセンティブが水準を引き上げているかどうかを再評価するときかもしれません。
