自己不信を助長する否定的な内なる声は、キャリアの中で成長する可能性を制限することにより、最高の従業員を傷つける可能性があります。そうでなければ、やる気のある従業員は、彼ら自身の否定的な内なる声に悩まされるかもしれません。
自分の能力を疑う従業員は小さな問題のように聞こえるかもしれませんが、チェックされていない自己不信の結果はあなたの会社に有害です。
「あなたのチームの誰かが厳しい内なる批評家によって妨げられている場合、彼らは彼らのアイデアや洞察を共有することから自分自身を話す可能性があります」と女性のリーダーシップの専門家であり、 大きく遊ぶ：あなたの声、あなたの使命、あなたのメッセージを見つける 、で ハーバードビジネスレビュー。 「自己不信にとらわれて、あなたの最も才能のある人々の何人かは、主要なプロジェクトやチームを敬遠するか、あなたのビジネスの成長を助ける可能性のある大きな機会（新しいクライアント、新しいビジネスライン、革新的な動き）に行くのを延期します。」
リーダーとして、あなたは常にこの状況を目にします。従業員には大きなプロジェクトが割り当てられていますが、彼らはそのような重要なタスクの準備ができていないことを言います。または、メンティーに強力な連絡先を紹介しましたが、彼らはチャンスをつかむことができません。
チャック・ウーリーの妻テリ・ネルソン
ほとんどのリーダーは、前向きで、あなたができるタイプのコーチングで従業員を励まそうとしますが、他の人の自己不信を管理することは難しいことです。積極的な強化は機能しません、とモールは言います。
以下では、従業員が潜在能力を発揮できるように支援する方法を説明します。
チアリーディングをやめなさい。
モールは、前向きな強化と褒め言葉は、従業員に自分で自己不信を克服する方法を教えるのに役立たないと言います。
「あなたは彼らに魚を与えていますが、あなたはあなたの人々に釣り方を教えていません」と彼女は書いています。代わりに、否定的な内なる声に正面から取り組むことによって、自分で自己不信を管理する方法を従業員に教える必要があります。
「それが彼らが本当に必要としていることです。なぜなら、彼らは誰とも話をすることなく、自分の頭の中で、内的批判に基づく決定のほとんどを迅速に行うからです」とモールは言います。
内なる声と戦わないでください。
他人の内なる声と戦うことは敗戦です。 「チームメンバーの内なる批評家と議論する代わりに、自己不信についての会話を紹介することができます-それが何であるか、なぜそれが私たち一人一人に現れるのか、そしてそれがチームとして達成することにどのように影響するか」書き込みます。
あなたの会話の中で、自己不信が物事について考えるための実用的または現実的な方法ではないこと、そしてそれが人自身の能力を「不合理に過小評価」していることを説明してください。
内なる批評家が話していることを従業員が認識できるように、問題と物事が不可能であることに焦点を当てた悲観的な考えの軌跡に注意するように従業員に伝えます。反対に、現実的な思考は穏やかで好奇心が強いです。それは解決策を見つけることに焦点を合わせ、物事を前進させようとします。
評論家を管理します。
従業員が自分が疑わしい精神状態にあるときと現実的であるときを認識できるようになったら、内なる批評家を管理する方法を教えるときが来ました。
自己不信と不安は新しい役割に入り、責任を負うことの一部であることを従業員に伝えますが、これらの感情が彼らの行動を制御するべきではありません。
「これを行うことで、あなたは強力な新しいアイデアを導入しています」とモールは書いています。進歩とリーダーシップへの準備は、生来の自信の質に依存するのではなく、むしろ、自分自身の自己不信を管理するスキルを構築することに依存します。
