従業員50人以下の企業 正式な人事部門を持っていることはめったにありません。代わりに、採用から福利厚生管理までの職務は同僚の間で分散されます.経理マネージャーは給与ベンダーを管理し、中堅社員は求人情報を作成し、マネージャーは重要な採用を行います。
時間が経つにつれて、その断片的なアプローチは非効率的になります。会社が成長している場合、人事部長を追加するのはいつですか?単純ですが、専門家は次のように言います。人事部長が管理できるタスクによって消費されるスタッフ リソースが、1 人を雇うコストを超える場合。企業によっては、人事部を設置することで、採用コンサルティングや給与管理などのアウトソーシング業務を一元化することができます。
「フルタイムで人事に専念する人を雇う価値のあるものにするためには、オフィスに重要な人数を確保する必要があります」と、シカゴ大学ブース・スクール・オブ・ビジネスのポルスキー・センター・フォー・アントレプレナーシップのエグゼクティブ・ディレクター、エレン・ラドニックは言います。
従業員のトレーニング、基準の設定、給与計算、採用、解雇など、さまざまな重要な人事機能が 1 つのポジションにまとめられているため、会社が必要とする仕事に適した人材を見つけることが不可欠です。
考慮すべきいくつかの戦略的質問: もしあなたが成長しているなら、あなたの会社の 2 倍の規模の会社で部門を運営してきた人事マネージャーを雇うことは理にかなっているかもしれません。高くなる可能性が高いです。これを覚えておいてください: あなたの成長に合わせて支援してくれる資格のある人事マネージャーが必要です。
第二に、会社の文化を確立するために、人事部長をどの程度見ますか?あなたが確立した文化に基づいて人を構築したい場合は、2人を雇う必要があることを期待して採用プロセスに入ることができます.1人は文化に従事する人、もう1人は事務処理などのより日常的なタスクを処理するのを手伝います.従業員のビザまたは福利厚生管理のスポンサーに関与しています。
雇用するポジションがどのようなものであるかをよりよく理解するには、まず十分な時間をかけて職務記述書を慎重に作成する必要があります。
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人事部長を雇う: 仕事の説明
役職名の下の最初の項目は、その役職がどのようなものになるかの概要の概要である必要があります。仕事の義務と責任のリストが続きます。会社が人事部長に何を必要としているかに応じて、そのリストには従業員の設計と管理が含まれる場合があります。 ポリシー および従業員報酬プログラム、インセンティブ給与と給与監視の管理、従業員福利厚生プログラムの管理、採用と解雇を含む人員配置プロセスの監督、および労働者トレーニングプログラムの管理。箇条書きは、これらの責任を整理するのに最適です。
仕事が時間の経過とともに変化したり、何かが省略されたりした場合に備えて、追加の「割り当てられた職務」を含めるキャッチフレーズ行を忘れないことが重要です。マサチューセッツ州ノーサンプトンの社長である Roberta Chinsky Matuson 氏は、「基本的に、採用担当者が戻ってきて『それは私の職務記述書にはありませんでした』と言わないようにするためです。 人事ソリューション .
ジョブの説明が明確にレイアウトされ、経営陣によって合意されたら、ジョブリストを作成して投稿します。そのための基礎はすでに整っています。
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人事部長の雇用: 報酬の決定方法
適正な給与を見つけるには、中小企業の経営者または採用担当者は、人事の給与調査を行っている代理店に連絡する必要があります。営業マネージャーの平均的な給与情報は、特に業界固有の情報である場合、料金がかかる場合があります。そのデータを PayScale.com または Salary.com やオンラインの現在の求人情報から収集した知識と組み合わせて、候補者が何を期待しているかを正確に把握することができます。
そうは言っても、基本給と歩合給と福利厚生の観点から、応募者に給与の期待について尋ねるのはまったく無謀です。また、候補者が残りのスタッフにどのような種類の給与を期待しているかを尋ねることも重要です。
給与を適正に保つために、最初の人事スタッフを追加する小規模企業の場合、Employee Performance Solutionsの社長兼創設者であるジェイミー・レスカー氏は、キャリアを3～5年しか経っていない完璧な人材を探すことを提案しています.他の誰かと、熱意がありますが、まだ一人で出かけていません。
「リソースのネットワークがあり、一人で行動するモチベーションが高い人は完璧です」とレスカーは言います。 「おそらく、いくつかの専門組織に関与している誰かが、他のツール、たとえば、在宅勤務ポリシーを利用して、リソースを持ち込むのを手伝うことができます。」
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人事部長の雇用: 適切な応募者を引き付ける
職務記述書に記載されている職務の概要とリストに加えて、優れた求人情報には、理想的な雇用に求められる行動特性が組み込まれています。これらの時間的および経験的な特徴について確信が持てない場合、Matuson はあなたの周りを見回すことを提案します。
「従業員がいる場合は、スターのパフォーマーを見て、彼らの共通点に注目します」と彼女は言います。 「新興企業で理想的な従業員は、マルチタスクができ、エネルギッシュで、すぐにゲームを切り替えることができる人です。法律事務所でうまく働く人は、非常に異なっています。
たとえば、人事部長にとって、立派な行動特性には、自信、自己指向、動機、説明責任、および効果的に耳を傾けてコミュニケーションする能力が含まれます。結果のリストの行は次のようになります: 「理想的な候補者は、優れた言語コミュニケーション スキルを持ち、急速に変化する状況に適応できる人です。このポジションには、強力なネットワーキング、推論、時間管理のスキルも必要です。候補者は、従業員の面接、見込み客の発掘、評価などのタスクに自信を持てなければなりません。
次に、望ましい教育や経験のバックグラウンドを含め、最低限の資格を詳述するパラグラフを少なくとも 1 つ含めます。詳細に記載することで、応募者のプールを絞り込むことができます。
望ましい教育的および経験的なバックグラウンドは、行動の特徴を組み込むこともできます。箇条書きの代わりに「 10年以上の経験が必要 、' の線に沿って何かを検討してください。 強力なリーダーシップ スキルと 10 年以上の効果的な管理能力を備えたチーム プレーヤー。
応募者が殺到するのが怖いなら、給与をリストアップすることで候補を絞り込むことができます。それ以外の場合、専門家は必要ないと示唆しています。これにより、後で候補者と交渉する能力も制限されます。
リストが完成したら、会社の求人サイトがある場合はそのサイトに投稿します。ターゲットを絞った業界紙や専門メディアへの掲載、オンライン求人サイトへの投稿でそれを補完します。 Craigslist.org や Monster.com などのサイトが一般的すぎるように思えても、心配は要りません。 Indeed.com や SimplyHired.com などのスパイダー検索サイトの時代には、あなたのリストは検索エンジンによってクロールされ、資格のある候補者があなたの投稿を見つける機会があります。
応募が来たら、それらを選別し、あなたの資格に合った人、話したい人を見つけるのはあなた次第です。専門家でさえ、このプロセスは常に主観的なものであると言います。
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人事部長の採用: 応募者へのインタビュー
面接が怖がるように見える場合は、次のことを確認してください。この応募者は本当に仕事をこなせるのか、そして彼らは私の会社の職場文化に適合するのか?もちろん、これらはあくまで基本です。これに、申請者があなたがすでに説明した望ましい行動特性を持っているかどうかの発見を追加します。
「インタビューでは、仕事の責任とスキルを確認したいのですが、もう 1 つの要素は行動です」と、Employee Performance Solutions の社長兼創設者であるジェイミー・レスカーは言います。 「特に起業家は通常、鋼の棒のような個性を持った人ではなく、成形可能な粘土のような人を求めます。彼らは流れに乗るでしょうか？中小企業は大企業とは大きく異なる働き方をするからです。
シンプル?これらの質問に対する回答を簡単に表示する回答を引き出す質問を作成することは、見かけほど簡単ではないかもしれません。候補者に、プレッシャーの下でうまく機能するかどうかを尋ねると、単純に「はい」と答える可能性があります。彼女に直接圧力をかけるような質問をする この仕事に他のすべての候補者より優れていると思う理由は何ですか? ' または ' 前職でうまくいかなかった同僚は誰ですか?また、その状況にどのように対処しましたか? ' の方が効果的であり、説得力のある答えが得られる可能性があります。あなたの会社での候補者の将来の雇用についての仮説は、さらに明らかになる可能性があります。
これらの行動に関する自由回答式の質問をするときは、候補者の応答の内容だけでなく、その背後にある声や態度にも耳を傾けてください。
Matuson は次のように述べています。彼らはあなたに正直ですか？彼らは正しいことをしましたか？彼らは必要なときに助けを求めましたか?しばらくすると、この人がやりたい放題であるか、一生懸命働いているか、または良い決定を下すことが本当に明らかになります。
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人事部長を雇う: リファレンスをチェックする
候補者の推薦状をチェックすることは、採用業務で最も見過ごされている部分ですが、専門家は、これは絶対に不可欠だと言います。多くの雇用主は、申請者に信用調査と雇用前の薬物検査に同意するよう求めています。それらはオプションであり、多くの場合、職業に依存します。
3 つの参考文献のうち、少なくとも 2 人と電話で会話し、その内容だけでなく、参考文献の推奨のトーンに注意を払います。ほとんどの人は、過去の従業員の将来の雇用を妨げるのは賢明ではないと感じています。したがって、知識豊富な参考文献では、否定的なことは何も言われません。ヒントの 1 つは、「この候補者が例外的であると感じた場合にのみ、折り返し電話をいただければ幸いです」というボイスメール メッセージを残してください。推薦者が候補者を本当に信頼している場合は、すぐに折り返し電話します。彼らから返事がない場合は、それを読むこともできます。
人事の専門家も、参考文献をチェックすることを推奨しています。 ない 候補者の推薦: 応募者の最近の職場 (LinkedIn など) で、その人物をよく知っているはずの人物を探し出し、意見を求めます。
また、電話でレファレンスチェックをするとき、何を尋ねればよいでしょうか?従業員パフォーマンス ソリューションズのプレジデントであるレスカーは次のように述べています。 1 つの弱点を尋ねるのではなく、彼らを不快にする可能性があります。
マイケル・ランドン・ジュニア 純資産
深く掘り下げる: 採用前の参照チェック
HR ディレクターの雇用: その他のベスト プラクティス
• 優秀な候補者は、電話または電子メールで面接のフォローアップを自然に行う必要があります。そうすれば、2 回目の会議に簡単に招待し直せます。そうすることで、他のマネージャーがポジションを提案する前に、2 回目の面接で潜在的な候補者と会うことができます。セカンドオピニオンやサードオピニオンは貴重です。
カルム・フッド生年月日
• 適切な求職者を紹介した従業員に報酬を与えるプログラムを設定します。組織内の人々は、うまく適合する他の人を認識することができ、自分の体重を引かない人を選ぶことはまずありません。
• 求人情報と面接の両方で、法的義務のみを課し、法的質問のみを行います。雇用者として、年齢、人種、信条、性的指向、または結婚状況について質問することは許可されていません。
• 勘はいいけど、絶対にその場で雇ってはいけません。時間を取って面接したすべての候補者を見直すことで、内省の機会を得ることができ、報酬について話し合う際に強力な交渉ポジションになりたいと考えています。
• 面接とリファレンスチェックを経て理想的な候補者を見つけたら、すぐにオファーを出して、できるだけ早くその人を採用してください。彼らは理想的なポジションを積極的に探しており、すぐに連続して複数のオファーを受け取る可能性があることを忘れないでください。
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HR ディレクターの雇用: 新入社員のオンボーディング
現在の流行語は「オンボーディング」であり、新入社員が可能な限り迅速かつ生産的になれるようにすることです。
新しい従業員がドアに入って来る前に、やるべきことがたくさんあります。 Resker 氏は、マネージャーが受け入れるべき考え方について次のように要約しています。従業員の視点から考えてみると、彼らはどこに物が置かれているのかさえ知りません.彼らは期待に応えていることをどのようにして知ることができますか?」
最初の目標は、ワークステーションがセットアップされ、きれいであることを確認することです。コンピュータはすぐに使用できる状態にしておく必要があります。また、最近の火災のときのものではなく、ドアのネームプレートと机の上の名刺である必要があります。
「これらの小さな会社で働いていると、常に人手不足で、時間がありません」とラドニックは言います。 「しかし、新しい従業員を迅速に採用するために時間をとらないことが非常に重要です。」
役立つことの 1 つは、従業員のガイドラインや手順など、会社の方針を定めておくことです。たとえ人事部門がなくても、人材に関するポリシーを導入したその日から不可欠であると専門家は述べています。これは、従業員の新しい仕事への移行を容易にするだけでなく、従業員は何を期待されているかを知っています (最初の日に新しい上司に「休暇の方針は何ですか?」と尋ねなければならないのは決して楽しいことではありません)。将来の法的トラブル。予想される勤務時間、オフィスにいること、会社の電子機器やスペースの個人的な使用の許容範囲を含めることを検討してください。それをガイドブックにまとめるか、スタッフがいつでも利用できるオンラインの従業員ガイドを用意するのが最善の策です。
マネージャーは、最初の1日か2日以内に新入社員と顔を合わせるスケジュールを立てることを優先すべきです.そして、彼らがどのように感じているか、そして提供されていない仕事で彼らが何を助けてくれると感じているかについて、鋭い質問をするべきです.
将来を見据えて、新入社員を引き留めたいと考えている企業は、定期的なチェックインを計画するべきです。 Matuson 氏は、30 日、60 日、90 日後に採用担当者にチェックインすることを勧めています。彼らが提案する変更点を尋ね、長引く質問があればプレッシャーのない方法で質問できるようにするためです。
深く掘り下げる: 従業員のトレーニングを最大限に活用する
HR ディレクターの雇用: もう 1 つの注記
これらすべてが圧倒的に思える場合 (人事部長がまだいないため、誰も判断していません)、このプロセスの一部またはすべてを委託できる雇用サービス、ヘッドハンター、雇用コンサルタントがあります。
