男性と女性の関係の質以上に、私たちの集団的幸福にとって基本的なものはありますか?昨年、私たちの社会はジェンダー関係の地図にない領域につまずきました.女性が人生の中で男性の手による恐ろしい虐待と捕食の話を次から次へと語る中で、私たちは長い間待ち望まれていた運動の誕生を目の当たりにしました.何百万もの声が一斉に上がり、「#MeToo」と声を上げ、私たちの国が同じになることはありません。
しかし、本当の仕事はまだ始まったばかりです。男性と女性は、この新しい領域を一緒にナビゲートする方法を見つけ出す必要があります。簡単で簡単だというふりをしても、何の意味もありません。現在、私たちの国には多くの怒りがあります.男性の同僚に虐待され、強制され、解雇された女性の間の怒りと、多くの人がそれに値することを何もしていないのに包囲され、悪魔に扱われていると感じる男性の間の怒り.
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この否定的な感情の多くは自然なものですが (そしてある程度は避けられないものですが)、それを超越するために最善を尽くすべきです。男性と女性がお互いを同盟国ではなく敵対者として扱っていては、私たちは決して前進しません。
私は最近、尊敬する数人の男性に連絡を取り、#MeToo についての意見、男性と女性の専門的な関係にとっての意味、職場での偏見をなくす方法、真の平等に向けた最善の道筋を描く方法を聞くことにしました。私たちの社会の調和。会話のメモを整理すると、人間として一緒に前進するときに会話を導くのに役立つと思われる 3 つのテーマが浮かび上がりました。
テーマ１：女性ならではの強みを活かすが、すべての女性を個人として扱う
2018 年にこれを言うのは論争の的になるかもしれませんが、男性と女性は交換可能ではありません。それは良いことです。
たとえば、によると Gallupのクリフトンストレングス評価 (1400 万人以上の回答者からの調査データに基づいています)、「開発者、規律、インクルージョン、共感のテーマでは、女性の方が男性よりも上位にランク付けされています。」これは、彼らが他者の肯定的な資質を特定して育成する可能性が高く、計画と組織化を強調することが多く、自分以外の経験をより深く理解する傾向があることを意味します。
職場に女性が増えると、企業はこれらの強みをより活用できるようになります。ロバート・ワイス（LCSW、CSAT-S）、 デジタル時代の親密さと関係の専門家 は、クリフトンストレングスの評価の結果を反映しており、彼の経験では、「思いやり」と「コミュニティの構築」に関しては、一般的に女性の方が男性よりも優れていると指摘しています。彼はまた、これらの特徴の存在が男性の同僚の行動を改善する可能性があると言います.「より女性らしくなる唯一の方法は、女性の周りにいることです」.
企業は伝統的な女性の美徳を受け入れる必要がありますが、女性の個人差も認識しなければなりません。ギャラップが指摘するように、男性と女性の間には人口レベルの違いがありますが、「違いはジェンダー間よりもジェンダー内ではるかに大きい」.多くの女性は積極的で競争力があり、男性の同僚をまねようとしていると反射的に非難されるべきではありません。それはまさに彼らです。
Stuart Leviton 弁護士兼最高執行責任者 SeekingIntegrity.org バイアスは、「特定の人にとって客観的な意味での証拠を持たない可能性のある先入観に基づいて行動する」と定義されています。期待はすべての個人でリセットする必要があります。
ゲイリー・ベルスキーはESPN誌の元編集長で、現在は同誌の社長を務めている。 エランドロードパートナーズ .彼は、先入観や二重基準が女性のキャリアにどのように影響するかを説明しています。でも、もし私が女性だったら、何人かの人々は私のことを上出来だとか、頭がおかしいとさえ言うだろうと思います。
女性は常にこのようなダブルスタンダードと戦わなければなりません。たとえば、 米国科学アカデミーが 2012 年に発表した研究 研究室のマネージャーのポジションの架空の候補者は、「ジョン」ではなく「ジェニファー」と名付けられた場合、127 人の生物学者、化学者、物理学者のサンプルによって選ばれる可能性が低いことがわかりました。
私たちは、女性が職場にもたらす明確な強みを活用する必要がありますが、定義された性別の役割にうまく適合することを期待してはなりません。
テーマ 2: 透明性と開かれた対話が不可欠
人々が自分の心を話すことを恐れている場合、どうすれば職場でジェンダーについて生産的な会話をすることができるでしょうか?
多様性の重要性についてよく耳にしますが、その言葉は通常、人種や国籍などの属性を指します。これらは多様性の重要な要素ですが、企業はイノベーションの最も重要な推進力の 1 つである思考の多様性を見落としていることがよくあります。として 2017 年のデロイトのレポートによると、 、「調査によると、企業におけるバイアスの最大の原因の 1 つは、思考の多様性の欠如であることが示されています。」企業が真のダイバーシティとインクルージョンを促進したいのであれば、幅広いアイデアや視点を歓迎する必要があります。
これは、職場での男性と女性の相互作用と同じくらい広範囲かつ必然的な問題になると特に当てはまります。 Belsky 氏は、「オープンで率直な会話」を行い、「難しい会話のための安全なスペース」を作成することで、会社にインクルーシブな環境を作ったと述べています。レビトンは、男性と女性が話し合うことができる内容の制約が「不自然な」コミュニケーションを生むと主張しています。
また、私たちは期待を明確かつ敬意を持って伝えないことで、バイアスを永続させます。 Weiss 氏は、組織内の全員が特定の基本原則と基準に同意することが重要であると指摘しています。これは、開かれた対話なしでは実現できないことです。「全員が一致し、隠れたアジェンダや動機がなければ、誠実さがあります」。彼はまた、「共有された価値観、信念、[および] 明確に構造化された境界とガイドライン」を確立することの価値についても議論しています。
私はこの記事の冒頭で、米国におけるジェンダーに関する議論の表面の下にある膨大な怒りの溜まり場について言及しました.その多くは自然で正当化されるものです.しかし、私たちはこの運動の段階に入りつつあり、怒りが私たちをそこまで到達させるだけであり、男性の間で反発を引き起こし、非難の無限のサイクルにつながることによって前進することは敵対的でさえあります.これはレビトンが共有する懸念事項です.男性が攻撃されたと感じた場合、彼らは自然に防御的になります。
好例: この作品について、私はおよそ十数人の男性に連絡を取りましたが、その全員がかなりよく知っています。彼らのほとんどは、このトピックについて記録に残したくありませんでした。彼らは皆、それぞれの分野で誠実でリーダーであるため、それは残念です。
男性が関与し、引きこもりを防止するための最善の方法は、職場での偏見をなくし、女性の同僚とより健全な仕事上の関係を築く方法についての議論に男性を参加させることです。
テーマ 3: 変化のために戦うが、進歩を祝う
とき Peterson Institute for Economics は 22,000 の企業を調査しました 2014 年に世界中で調査したところ、「これらの企業のほぼ 60% に女性の取締役会メンバーがおらず、半分以上に女性の経営幹部がおらず、女性の CEO がいるのは 5% 未満でした」。また、企業のリーダーとしての地位に女性が多い企業の方が収益性が高いこともわかった。女性はこのような統計を何十年にもわたって読んでおり、これらの溝は埋められないように思われることがよくあります。
状況をさらに耐え難いものにする必要があるかのように、過去2年間で、女性は職場での性的暴行とハラスメントの蔓延に気付いた. #MeToo の話が見出しや Twitter フィードにあふれ続けるにつれて、何百万人もの女性が、自分の話が思ったよりもはるかに一般的であることに気付き始めています。これは、絶望と苛立ちの感覚を増すだけです。
女性が現状に不満を抱くのには十分すぎるほどの理由があり、これが私たちの国に強い切迫感をもたらしました。しかし、この切迫感を焦って焦ってはいけません。
Leviton 氏は次のように述べています。「希望に満ちた女性はがっかりし、希望や願望が実現するのを見るのに十分な時間が与えられないのではないかと心配しています」。私たちが革命の瀬戸際に立っているとき、それは残念なことです。
大規模な社会変革には時間がかかります。 Ken Kuznia は、 ポイントブランク採用 と彼は、ジェンダー平等のための戦いと公民権運動の間の類似点を描いています.「私は、私たちの文化が進化し、成熟することを願っています.人種の平等と同様に、それは確かに痛みを伴わずに実現することはありません。 Belsky も同様の接続を行いました。
公民権運動は示唆に富んでいます: 私たちの社会には依然としてグロテスクな人種格差があります (投獄率から教育格差まで) が、これは公民権のための戦いが信じられないほど成功しなかったことを意味するものではありません - バーミンガムの消防ホースと犬から50年足らずでアフリカ系アメリカ人の大統領に。同様に、女性が 1 回の生涯でどれだけ進歩したかを見てみましょう。1 世紀前には、女性は投票権さえありませんでした。そして、女性は 1960 年代まで労働力に流れ込み始めませんでした (ただし、第二次世界大戦中の産業活動の爆発的増加において女性は大きな役割を果たしました)。
現在、管理職の 40% と MBA 卒業生のほぼ 40% が女性です。また、アメリカのキャンパスでは、大学生の 56% が女性です。 Fortune 500 企業のうち、女性 CEO が経営している企業はわずか 6.4% ですが、 その割合は過去最高です .そして、私たちは、女性をより専門的な責任と権威のある地位に就かせるための、これまで以上に一致団結した取り組みを見たことがありません。 Fortune 500 企業の 90% には従業員リソース グループがあり、その多くは女性が女性のメンターにアクセスできるようにするために設立されました (Visa Women's Network や PepsiCo の Women's Inclusion Network など)。
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これは、女性 (および男性) がジェンダー平等のためにできるだけ激しく闘うべきではないと言っているわけではありません。依然として大きな格差を是正する必要があり、文化的な変化が切実に必要とされています。上で述べた切迫感を決して失ってはなりません。これが進歩の原動力であり、私たちがまだどこまで行かなければならないかを思い出させてくれるものです。
私はすべての女性に、メンター、同僚、友人、家族など、尊敬する男性とこれらの問題について話し合うことをお勧めします。捕食者、いじめっ子、連続虐待者についての悲惨な話を聞くことは重要ですが、数人の善良な人の話を聞くことも重要です。してはいけないことの醜い例で男性を絶えず殴るのではなく、より良い方法を示しましょう。
