私はあなたのためにクレイジーな話があります。クレイジーだが本当。
ですから、私は何年も前にこの会社で指導的立場にあり、従業員のやる気を引き出すためにしばしば賞賛を与えていました。さて、ある日、私の 人事部長は私にやめるように言った。彼は実際に言った、「あなたはあまりにも多くの人々を認識しています。彼らはただ仕事をしているだけで賞賛される必要はありません。私たちが彼らに給料を支払うとき、私たちは毎月彼らを賞賛することを忘れないでください」
ええ、私は知っています。クレイジーだよね？
数週間後、ちょっとした実験をすることにしました。私は一日のうち数分を取り、人事部長を訪問しました。そこに着いたら、私は彼を称賛しました。彼は素晴らしい仕事をしていると思い、彼の仕事に感謝していると彼に言いました。
何だと思う？
彼はお世辞になり、とてもお世辞になりました。私が偽の褒め言葉を配ったとき、彼が大きな笑顔を放ったとき、彼の顔はそれをすべて言いました。そして、彼が胸を膨らませて、気づいてくれたことに感謝したとき、彼は成長し、身長が1インチ高くなったように見えたことを誓います。
それは私には驚きではありませんでした。マズローの欲求階層説によれば、私たちはお金よりも賞賛と認識を切望しています。
弱虫に対する賛美について聞いたことを忘れてください。あなたが効果的なリーダーになるつもりなら、それは必要です。チームに素晴らしい結果を達成させたい場合は、他の人を称賛する必要があります。認識されたものは繰り返され、賞賛されるためのより多くの方法を探すようにチームを動機付けます。
褒める方法
あなたはあなたが賞賛を与える必要があることを知っています、しかしあなたはそれをどのように行いますか？あなたの賞賛を最も効果的にするためにあなたは何ができますか？
従業員を褒める実際の方法があることに驚かれるかもしれません。あなたが賞賛から最大の力を得ることができるように、いくつかのヒントに従ってください。
すぐにやる
「私はその従業員がよくやった仕事をしていることを認識しますが、最初に、私は....
おやおや、それはそのような一般的な考えです。新しいプロジェクトを開始し、いくつかの目標を設定し、予算のバランスを取り、従業員の集まりを計画した直後に、賞賛を与えることになります。
あなたが知っている次のことは、一週間が過ぎました、そしてまだ賞賛はありません。
スティーブ・グッテンバーグは何歳ですか
長く待つと、賞賛の影響が少なくなります。達成直後の従業員を認識するために、1日のうちに少し時間を取ってください。それは最良の結果を生み出し、従業員との関係を築くのに役立ちます。
具体的に
単に「良い仕事」と言うだけでは十分ではありません。あなたは従業員に賞賛を正当化するために彼または彼女が何をしたかを伝える必要があります。それはあなたが彼または彼女のパフォーマンスに投資している従業員を示します。あなたはただ賞賛するために従業員を賞賛しているのではありません。あなたは特定の理由で賞賛を与えています。
賞賛が本物であることを確認してください
賞賛があなたのやることリストの単なる別の項目であるかのように思わせないでください。あなたが賞賛するとき、それは本物で心からのものである必要があります、さもなければそれは影響を与えません。つまり、毎回同じことを言うことはできません。あなたが本当に注意を払っていて、従業員の仕事に満足していることを示してください。
賞賛を継続する
褒め言葉を1回限りの状況として扱うことはできません。 シセログループの報告によると 、賞賛はマネージャーとの関係を改善するための最良の方法です。従業員は、業績の認識を超えた5％の給与ボーナス、または継続的な努力の認識が上司との関係を改善するかどうかを尋ねられました。 49％が、継続的な努力の認識で回答しました。 20％が給与ボーナスを述べ、32％がパフォーマンスの認識を超えて回答しました。つまり、各自の努力を継続的に認識していれば、チームとの良好な関係を築く可能性が最も高いということです。
賞賛の理由を見つける
あなたには優秀な従業員がいて、彼らは多くの賞賛を受けています。これは、良い従業員と賞賛のどちらが最初に来たのかという問題です。彼らが絶えず賞賛されているのなら、おそらくそれが彼らが一貫して素晴らしい仕事をしている理由です。
それを念頭に置いて、賞賛を広め始めましょう。従業員を称賛する理由を見つけるためにいくつかの考えをする必要があるかもしれませんが、誰もが彼らがうまくやっている何かを持っている必要があります。彼らが称賛に値することを何もしていないのなら、彼らの雇用を再考する時かもしれません。
批判しないでください
建設的な批判で賞賛をフォローすれば、良い瞬間からすぐに空気を吸い込むことができます。建設的な批判は優れた管理ツールですが、賞賛とは別にしてください。批判する時間と場所はありますが、それはあなたが従業員を称賛しているときではありません。
従業員の賞賛スタイルを学ぶ
何人かのリーダーは賞賛を与えるのが得意ですが、彼らは異なる人々が異なるタイプの認識に反応することに気づいていません。プライベートで賞賛することを好む人もいれば、公共の場で繁栄する人もいます。時間をかけて従業員について詳しく学び、どのタイプの賞賛が彼らに最適かを判断してください。途中で間違いを犯すかもしれませんが、あなたは自分の溝を見つけるでしょう。
テイクアウェイ
褒め言葉は弱虫のためだと言う人は誰でも間違っています。それは強力な動機付けツールです。賞賛を投げ始めると、生産性とパフォーマンスの向上に気付くでしょう。それが本物で、即時で、具体的で、彼らが好むスタイルであることを確認してください。これは、結果を大幅に改善するのに役立つ認識の文化を構築するのに役立ちます。
