従業員のモチベーション

従業員のモチベーションは、会社の従業員が仕事にもたらすエネルギー、コミットメント、創造性のレベルです。経済が成長しているか縮小しているかにかかわらず、従業員のやる気を引き出す方法を見つけることは常に経営者の関心事です。競合する理論は、インセンティブまたは従業員の関与 (エンパワーメント) のいずれかを強調しています。従業員のモチベーションは、中小企業にとって特に問題になる場合があります。オーナーは、何年にもわたって実地で会社を築き上げてきたため、意味のある責任を他人に委任するのが難しいと感じています。しかし、起業家はそのような落とし穴に注意する必要があります。従業員のモチベーションが低いと、中小企業に悪影響を与える可能性があります。このような問題には、自己満足、無関心、さらには落胆さえも含まれます。そのような態度は、危機に発展する可能性があります。

しかし、中小企業は従業員のモチベーションに理想的な雰囲気を提供することもできます。従業員は貢献の結果を直接見ることができます。フィードバックは迅速かつ目に見えます。スムーズに働き、やる気のある労働力は、長期的な開発を考えるための日常の雑用から所有者を解放します。さらに、具体的かつ感情的な報酬は、望ましい従業員の定着を意味します。人々は創造的な作業環境で繁栄し、違いを生み出したいと考えています。理想的には、仕事の結果自体が達成感を与えるものですが、適切に構成された報酬と認識プログラムは、この結果を強調することができます。

どのようなモチベート?

従業員のモチベーションへのアプローチの 1 つは、個人の仕事への「アドイン」をパフォーマンス向上の主要な要因と見なすことです。ヘルスケア、生命保険、利益分配、従業員持株制度、運動施設、補助金付き食事プラン、育児の利用可能性、社用車などの従業員福利厚生の無限の組み合わせが、幸せを維持するために企業によって使用されてきました。従業員は、幸せな従業員はやる気のある従業員であると信じています。

しかし、現代の理論家の多くは、従業員が自分の仕事に対して感じる動機は、仕事自体のデザインよりも物質的な報酬とは関係がないと提案しています。 1950 年までさかのぼる調査では、高度に細分化され簡素化された仕事は、従業員の士気と生産性を低下させることが示されています。従業員のモチベーションが低いと、欠席や離職率が高くなり、いずれの会社にとっても非常にコストがかかります。その結果、1950 年代に主要企業で「雇用拡大」イニシアチブが現れ始めました。

用語は変わりますが、従業員のモチベーションの信条は、半世紀以上前の調査結果から比較的変わっていません。今日の流行語には、「エンパワーメント」、「QC サークル」、「チームワーク」などがあります。エンパワーメントは自律性を与え、従業員が単独で行動するかチームで行動するかに関わらず、アイデアや成果を所有できるようにします。 QC サークルと今日の作業環境でのチームの増加により、従業員は、メンバーが達成した作業の重要性を強化し、その作業の有効性についてのフィードバックを受け取る機会を得ることができます。

正式な従業員の動機付けプログラムを制定するためのリソースが不足している可能性のある中小企業では、管理者は同じ基本原則を達成できます。従業員が自分の仕事に意味があり、彼らの貢献が会社にとって価値があると感じられるようにするために、中小企業の所有者は会社の目的を従業員に伝える必要があります。このコミュニケーションは、行動だけでなく言葉の形でもとるべきです。さらに、中小企業の経営者は従業員に高い基準を設定する必要がありますが、目標を達成できない場合でも、従業員の努力を支援し続ける必要があります。また、従業員に仕事の遂行方法について可能な限りの自律性と柔軟性を与えることも役立つ場合があります。正直な間違いを修正しても罰せられない場合、創造性は奨励されます。最後に、中小企業の所有者は、従業員の会社のビジョンを自分のビジョンに組み込むための措置を講じる必要があります。これは、従業員が中小企業の目標に貢献する動機を与えるだけでなく、その方向性と目的が停滞するのを防ぐのにも役立ちます。

動機づけの方法

グローバルなビジネス環境で事業を展開している企業の数と同じくらい、今日の従業員のモチベーションを高める方法は数多くあります。それでも、従業員のモチベーションを向上させようとしているすべての組織で、いくつかの戦略が普及しています。従業員のモチベーションを上げるための最良の取り組みは、従業員が重要と考えるものに焦点を当てるものです。同じ組織の同じ部署内の従業員は、異なる動機を持っている可能性があります。今日の多くの組織は、仕事の設計と報酬システムの柔軟性が、従業員の会社での寿命を延ばし、生産性を向上させ、士気を向上させていることを認識しています。

エンパワーメント

従業員に、より多くの責任と意思決定の権限を与えることで、彼らが責任を負わなければならないタスクを制御する領域が広がり、それらのタスクを実行するための準備が整います。その結果、実行するためのリソースがないことに責任を負わされることに起因する欲求不満の感情が減少します。エネルギーは自己保存からタスク達成の改善に向けられます。

創造性と革新

多くの企業では、創造的なアイデアを持つ従業員は、彼らの意見が無視されたり or笑されたりすることを恐れて、経営陣にそれを表現しません。会社の承認と会社の線引きは、従業員と組織の両方が苦しむいくつかの作業環境に深く浸透しています。組織で創造する力がトップからラインの人員に押し下げられると、仕事、製品、またはサービスを最もよく知っている従業員は、それを改善するために自分のアイデアを使用する機会が与えられます。創造する力は、従業員の意欲を高め、より柔軟な労働力を持ち、従業員の経験をより賢く利用し、従業員や部門間のアイデアや情報交換を増やすという点で組織に利益をもたらします。これらの改善により、変化に対する開放性も生まれ、企業は市場の変化に迅速に対応し、市場で先行者としての優位性を維持することができます。

学習

従業員がより多くのことを達成するためのツールと機会を与えられれば、ほとんどの人が挑戦するでしょう。企業は、従業員のスキルを絶え間なく向上させることにより、従業員がより多くのことを達成するよう動機づけることができます。従業員向けの認定およびライセンスプログラムは、従業員の知識とモチベーションの向上をもたらす効果的な方法として、ますます人気が高まっています。多くの場合、これらのプログラムは、従業員の顧客や会社に対する態度を改善すると同時に、自信を高めます。この主張を裏付けるように、学習への動機付けに影響を与える要因の分析は、トレーニング参加者がそのような参加が自分の仕事やキャリアの有用性に影響を与えると信じている程度に直接関係していることがわかりました。言い換えれば、得た知識体系を仕事に生かすことができれば、その知識の習得は従業員にとっても雇用主にとっても価値のあるイベントになります。

生活の質

アメリカ人労働者による毎週の労働時間は増加傾向にあり、多くの家庭では、増加した時間に合わせて 2 人の大人が働いています。このような状況下で、多くの労働者は、職場を超えて自分たちの生活の要求をどのように満たすか悩んでいます。多くの場合、この懸念は仕事中に発生し、従業員の生産性と士気を低下させる可能性があります。柔軟な従業員配置を導入した企業は、生産性が向上した意欲的な従業員を獲得しています。たとえば、フレックスタイム制、集中勤務、またはジョブシェアリングを組み込んだプログラムは、圧倒されている従業員を私生活の要求から離れて、やらなければならない仕事に集中させることに成功しています。

金銭的インセンティブ

オルタナティヴ・モチベーターのすべての支持者であるにもかかわらず、モチベーターの組み合わせでは依然としてお金が主要な位置を占めています。会社の利益を共有することで、従業員は高品質の製品を生産したり、高品質のサービスを提供したり、会社内のプロセスの品質を向上させたりすることができます。会社に利益をもたらすものは、従業員に直接利益をもたらす。コスト削減やプロセス改善のアイデアを生み出し、生産性を高め、欠席を減らすために、従業員には金銭やその他の報酬が与えられています。お金は、従業員のアイデアや成果に直結するときに有効です。それにもかかわらず、他の非金銭的動機付け要因と組み合わせなければ、その動機付け効果は短命です。さらに、金銭的なインセンティブは、組織のすべてのメンバーが利用できるようにしないと、逆効果になる可能性があります。

その他のインセンティブ

研究を重ねた結果、労働者の最も効果的な動機は金銭以外のものであることがわかりました。一部には、期待が結果を上回ることや、給与所得者間の格差が従業員を団結させるのではなく分裂する可能性があるため、通貨制度は動機付けとしては不十分です。実績のある非金銭的なポジティブなモチベーターは、チームの精神を育み、承認、責任、昇進を含みます。従業員の「小さな勝利」を認識し、参加型の環境を促進し、公正さと敬意を持って従業員を扱うマネージャーは、従業員のモチベーションが高くなります。ある会社のマネージャーは、実装にほとんど、またはまったく費用がかからない 30 の強力な報酬を考え出すために、ブレインストーミングを行いました。表彰状や仕事の休みなど、最も効果的な報酬は、個人の充実感と自尊心を高めます。長期的には、心からの賞賛と個人的なジェスチャーは、金銭のみを授与するよりもはるかに効果的で経済的です。最終的には、金銭的報酬システムを組み合わせ、内在的な自己実現のニーズを満たすプログラムが、従業員の最も強力な動機付けとなる可能性があります。