一部の就職インタビュアーが 珍しい面接の質問をすることに大きな喜びを感じてください 、または頭の体操の質問をすることは、科学が頭の体操をすることは時間の無駄であることを示していますが、ほとんどのインタビューはかなり類似したパターンに従います。インタビュアーは、少なくともいくつかの質問をします 最もよく聞かれる行動面接の質問 。または、候補者が実際に何を達成したかを明らかにすることを目的としたいくつかの面接の質問をします。
または、すばらしい会話のきっかけとなる質問を1つだけ尋ねます。
とにかく：少なくとも尋ねられた質問に関して、就職の面接はかなり予測可能です。つまり、面接の準備は、求職者にとっても面接官にとっても、かなり簡単です。
そしてそれがLinkedInがちょうど発表した理由です 新しいツールセット 求職者が面接の準備をし、最も一般的な面接の質問の8つを特定し、（今後数週間で）一連の専門家が承認したサンプルの面接の回答を展開して、上位の面接の質問にどのようにアプローチできるかを確認できるように設計されています。 '
これは素晴らしいことですが、これらのサンプル回答はプレミアムメンバーのみが利用できます。
したがって、プレミアムメンバーではなく、LinkedInが最も一般的な面接の質問であると言っていることに答えるのに役立つフレームワークが必要な場合、または優れた回答が何であるかを感じたい面接官の場合は、ここに便利です。ガイド。
以下は、LinkedInで最もよく聞かれる面接の質問と、それらに答える最善の方法についての私の見解です。 （さらに面接の質問と回答が必要な場合は、これが基づいている投稿と、これまでで最も読まれた投稿の1つを確認してください。 27最も一般的な面接の質問と回答 。）
1.「あなた自身について教えてください。」
面接官として、あなたがすでに知っておくべきことがたくさんあります：候補者の履歴書とカバーレターはあなたにたくさん教えてくれるはずです、そしてLinkedInとTwitterとFacebookとGoogleはあなたにもっと教えてくれます。
面接の目的は、候補者がその仕事で優れているかどうかを判断することです。つまり、その仕事に必要なスキルと態度を評価することを意味します。彼女は共感的なリーダーである必要がありますか？それについて聞いてください。彼女はあなたの会社を公開する必要がありますか？それについて聞いてください。
あなたが候補者である場合は、なぜ特定の仕事に就いたのかについて話してください。あなたが去った理由を説明してください。特定の学校を選んだ理由を説明してください。大学院に進学することにした理由を教えてください。 Teach for Americaで2年間過ごした理由と、その経験から何を得たかについて話し合います。
この質問に答えるときは、履歴書の点をつなげて、インタビュアーがあなたが何をしたかだけでなく、その理由も理解できるようにします。
そして、あなたがインタビュアーであるなら、「なぜ？」を探求するために時間をかけてください。何の後ろに。
2.「あなたの最大の強みは何ですか？」
これは怠惰な質問です。候補者の履歴書と経験は、彼らの強みをすぐに明らかにするはずです。
それでも、求められた場合は、明確で的確な回答を提供してください。明確かつ正確であること。あなたが優れた問題解決者である場合は、次のように言うだけではありません。冒頭に関連して、あなたが優れた問題解決者であることを証明する例をいくつか挙げてください。あなたが心の知能指数のリーダーであるなら、それを言うだけではありません：証明するいくつかの例を提供してください あなたは尋ねられていない質問に答える方法を知っています 。
つまり、特定の属性を持っていると主張するだけでなく、それらの属性を持っていることを証明してください。
また、面接官の場合は、主張されている属性を証明する例を求めてください。私が信じられないほど創造的だと言うなら、詳細を尋ねてください。真に創造的な人々はたくさん持っているでしょう。
3.「あなたの最大の弱点は何ですか？」
すべての候補者は、この質問に答える方法を知っています。理論上の弱点を選び、魔法のように欠点を強みに変換します。
例： '私の最大の弱点は、仕事に夢中になりすぎて、時間を忘れてしまうことです。毎日見上げると、みんなが家に帰ったことに気づきます！時計をもっと意識する必要があることはわかっていますが、自分がしていることが好きなときは、他に何も考えられません。」
それで、あなたの「最大の弱点」は、あなたが他の誰よりも多くの時間を費やすということですか？すごい ...
より良いアプローチは、実際の弱点を選択することですが、改善に取り組んでいる弱点を選択します。その弱点を克服するためにあなたがしていることを共有してください。完璧な人はいませんが、見せています あなたは正直に自己評価し、改善する方法を模索する用意があります かなり近づいています。
これはまさにインタビュアーが探しているべきものです。
4.「なぜ私たちはあなたを雇うべきですか？」
別の怠惰な質問：候補者は彼らが競争しているが知らない人々と自分自身を比較することができないので、彼らができることは彼らの信じられないほどの情熱と欲望とコミットメントを説明することですそして...まあ、基本的に仕事を頼みます。
つまり、インタビュアーとして、あなたは実質的なことは何も学びません-そして間違いなくあなたがまだ知らなかったことは何も学びません。
より良い質問があります：「私たちが議論していないことを私が知る必要があるとあなたは何を感じますか？」または、「私の質問の1つをやり直すことができたら、今どのように答えますか？」
候補者が最善を尽くしたと感じて面接を終えることはめったにありません。多分会話は予想外の方向に進んだ。たぶん、インタビュアーは彼らのスキルの1つの側面に焦点を合わせ、他の重要な属性を完全に無視しました。あるいは、候補者は神経質で躊躇して面接を開始し、今度は戻って自分の資格と経験をよりよく説明できることを望んでいます。
さらに、次のように考えてください。面接官としてのあなたの目標は、すべての候補者についてできるだけ多くを学ぶことです。ですから、確実にそうする機会を彼らに与えたくありませんか？
面接のこの部分は、独り言ではなく、会話に変えてください。ただ受動的に聞いてから言うのではなく、「ありがとう。連絡を取り合いましょう。'フォローアップの質問をします。例を求めてください。
そしてもちろん、この質問をされた場合は、触れられなかったことを強調する機会として使用してください。
5.「なぜここで働きたいのですか？」
多くの候補者は、この質問を裏返して、会社にどのように役立つかについて話そうとします。彼らは会社がその目標を達成するのを助けることができるので（会社の名前）で働きたいと思っています。
しかし、それは当然のことです。
優秀な候補者は、そのポジションが短期的および長期的に達成したいことに対してどのように完全に適合するかについて話します。彼らは文化的適合について話します。
要するに、彼らは彼らの目標が会社の目標とどのように一致するかを説明することができます。
しかし、それでも：これは、キスアップのように聞こえることなく答えるのに最適な候補者にとってさえ難しい質問です。したがって、面接官の場合は、他の質問をすることを検討してください。 「あなたの夢の仕事を説明してください」のように。または「なぜ現在の仕事を辞めたいのですか？」または「どのような職場環境が好きですか？」
スキルは重要ですが、特に長期的には、フィット感も同様に重要です。
6.「あなたがリーダーシップを発揮した時期について教えてください。」
この質問は広すぎます。より良いアプローチは、候補者が直面した最近のリーダーシップの課題について尋ねることです。または、候補者が決定に同意しなかったとき、そして彼または彼女はその後何をしたか。または、候補者が尋ねられることなく、非公式のリーダーシップの役割を引き受けたとき。
しかし、この質問をされた場合は、「私が答える最善の方法は、私が直面したリーダーシップの課題の例をいくつか挙げることです」と言ってから、問題に対処した状況を共有し、動機付けをします。チーム、または危機を乗り越えました。
あなたが何を説明する した -それはインタビュアーにあなたがどのようにリードするかについての素晴らしい感覚を与えるでしょう。
そしてもちろん、それはあなたがあなたの成功のいくつかを強調することを可能にします。
そして、候補者が行動ではなく役割について話す場合は、さらに深く掘り下げます。彼らが何をしたかを調べてください。結局のところ、あなたは、たとえばエンジニアリングマネージャーを雇っているのではなく、成し遂げる必要のある重要なことを行う人を雇っているのです。
7.「チームで成功した時期について教えてください。」
これは、仕事に関連する答えを確実に必要とする面接の質問です。候補者が、6か月でスループットを18％向上させたチームの一員であると言ったが、人事におけるリーダーシップの役割について面接している場合、その答えは興味深いものですが、無関係かもしれません。
優秀な候補者は、面接官が自分のチームの一員として成功していることを想像できるようなチームの成果を共有できます。
しかし、この質問をすることによってそれを決定するのは難しいかもしれません。だから、何か違うことを試してみてください。質問 '同僚があなたに腹を立てたときのことを教えてください。あなたは何をした？'それはあなたに候補者が対人関係の対立にどのように対処するかについての感覚を与えるでしょう。または、「チームの決定に最後に同意しなかったときのことを教えてください」と尋ねます。どのようにそれを処理しましたか？」それは、候補者が必ずしも同意しない方向性を受け入れて支持できるかどうかを教えてくれます。
あなたのチームについて考えてください。完璧な候補者がそのチームで果たす役割について考えてください。
次に、候補者が必要な属性を持っているかどうかを明らかにする特定の質問をすることに焦点を当てます。めったに何も明らかにしない一般的な質問ではありません。
8.「あなたの同僚はあなたについて何と言いますか？」
私はこの質問が嫌いです。それは完全な使い捨てです。候補者は何を言うと思いますか？ 「私は一緒に働くのが難しい」？
しかし、私は一度それを尋ねました、そして私が本当に好きな答えを得ました。
ジョナサン・ギルバートは何歳ですか
「人々はあなたが見るものはあなたが得るものであると言うだろうと思う」と候補者は言った。 「私が何かをするだろうと言うなら、私はそれをします。私が助けると言うなら、私は助けます。誰もが私を好きかどうかはわかりませんが、私が言うこと、そして私がどれほど一生懸命働いているかを信頼できることは誰もが知っています。
それを打ち負かすことはできません。
