あなたが面接官であり、行動面接の質問をしたい場合は、次の行動面接の質問のリストが好きです。そして、あなたが次の就職の面接で行動面接の質問に答える準備をしようとしている求職者なら、あなたは行動面接の答えの一致するリストを気に入るはずです。
ほとんどのインタビューには少なくともいくつかが含まれていますが 最も一般的な面接の質問 、そして候補者が1つか2つ答えるように求められたとしても 珍しい面接の質問 （お気に入り これら ）、答えは少しリハーサルされすぎて、多くの不誠実に見えるかもしれません。
これは、意見に基づいた質問をする際の問題の1つです。 「職場では正直さと誠実さがどれほど重要だと思いますか？」と尋ねるとします。候補者がその質問に答えることを他にどのように期待しますか？
したがって、ほとんどのインタビュアーは、意見ではなく事実を引き出すように設計された少なくともいくつかの質問を混ぜ合わせます。候補者が何をするかを信頼することはできないので、彼らがすでに行ったことから多くを学ぶことができます-常にそうであるとは限りませんが、過去は少なくとも将来のかなり信頼できる指標です。
どうやってそれをしますか？
まず、次の行動面接の質問のいずれかを行います。その後、フォローアップします。候補者が説明する状況を完全に理解し、候補者が何をしたか（そして何をしなかったか）を正確に判断し、状況がどのようになったかを知ることができるように質問をします。
また、フォローアップの質問は複雑である必要はないことを覚えておいてください。複雑にしないでおく：
- '本当に？それで、彼女は何をしましたか？」
- 「彼女は何と言いましたか？」
- 「次に何が起こったの？」
- 「すべてがうまくいったのですか？」
素晴らしいインタビューは本当に素晴らしい会話なので、あなたがしなければならないのは会話を続けることだけです。
インタビュアーが尋ねる最も一般的な行動の質問のいくつかと、それらに答える方法は次のとおりです。
1.「過去6か月間に下さなければならなかった最も難しい決断について教えてください。」
目標は、候補者の推論能力、問題解決スキル、判断力、そして場合によってはインテリジェントなリスクを取る意欲さえも評価することです。
悪い答え： 答えはありません。自分の立場に関係なく、誰もが難しい決断をします。私の娘は地元のレストランでサーバーとしてパートタイムで働いていて、その行動が境界的な嫌がらせを構成する常連客にどう対処するかなど、常に難しい決断をしました。
いい答えだ： 分析的または推論に基づく難しい決定を下しました。たとえば、大量のデータを調べて、問題の最善の解決策を決定します。
素晴らしい答え： 困難な対人関係の決定、またはさらに良いことに、対人関係の考慮事項と影響を含む困難なデータ駆動型の決定を行いました。
データに基づいて意思決定を行うことは重要ですが、ほとんどすべての意思決定は人々にも影響を及ぼします。最高の候補者は、ビジネス側や人間側だけでなく、問題のすべての側面を自然に評価します。
2.「あなたが犯した大きな間違いとそれを正すためにあなたがしたことについて教えてください。」
目標は、候補者がどのようにエラーに対処し、責任を負い、ミスから学ぶために一生懸命働くかを評価することです。 （結局のところ、誰もが間違いを犯します-重要なのはそれらの間違いに対してあなたがすることです。）
悪い答え： 「私は本当に何も考えられません。」お願いします。答えがない唯一の方法は、何もしなかったことです。同じことが、「自分の仕事を再確認し、間違いを犯さないようにするためにできる限りのことをします」にも当てはまります。それはいいですね...いや。それは、「私の最大の弱点は、私が気にしすぎることです」と言っているようなものです。
いい答えだ： 候補者は間違いの責任を負い、それを修正するために必要なことをします。もちろん、それは誰もがすべきことですので、面接対象者に彼または彼女がしたことをしたことに対してあまり信用を与えないでください することになっている 。
素晴らしい答え： 候補者は大きな間違いの責任を負い、それを修正するために一生懸命働き、それが二度と起こらないようにするための措置を講じました-または少なくともチャンスを最小限に抑えるために。優れた従業員は過去をトレーニングと見なします。それは彼らを定義するものではありませんが、今後の意思決定と行動に情報を提供します。
そして、彼らは同じ考え方を周囲の人々に適用します。優秀な候補者は、他の人も間違いを犯していることに気づきます。後で行うことは重要です。
3.「顧客または同僚が最後にあなたに腹を立てたときのことを教えてください。」
目標は、特に専門的な環境で、候補者の対人スキルと対立に対処する能力を評価することです。顧客または同僚が怒った理由、面接対象者がそれに応じて何をしたか、および状況が短期的および長期的にどのように判明したかを確認してください。
悪い答え： 面接対象者は、相手の状況を是正するためのすべての責任と責任を押し付けます。
いい答えだ： インタビュー対象者は、誰のせいではなく、問題にどのように対処して修正したかに焦点を当てています。
素晴らしい答え： 面接対象者は、相手を動揺させ、責任を負い、悪い状況を改善するために努力したことを認めています。優秀な従業員は、自分が間違っていることを認め、間違いを修正する責任を負い、経験から学びます。
覚えておいてください すべての間違いは本当に変装の訓練です もちろん、同じ間違いが何度も繰り返されない限り。
4.「自分が正しいとわかっていても、指示やガイドラインに従わなければならなかった時期について教えてください。」
目標は、候補者がフォローする能力を評価することです...そしてまたリードすることです。
悪い答え： 「私が正しいことを知っているので」ガイドラインを回避する方法を見つけた、または規則に従ったが、彼または彼女のパフォーマンスを損なうことを許した。
信じられないかもしれませんが、十分な質問をすると、特に「窮状」に共感していると思う場合は、怒りや息苦しさを感じ、結果として一生懸命働かなかったと言う候補者がいます。
いい答えだ： 特にタイムクリティカルな状況で、何をする必要があるかを実行し、問題を提起し、現状を改善するために取り組む適切な時間と場所を見つけました。
素晴らしい答え： 必要なことをしただけでなく、やる気を維持し、他の人のやる気を引き出すのにも役立ちました。
同僚の設定では、「ねえ、これも意味があるかどうかはわかりませんが、今のところは最善を尽くしてやりましょう」と言うことができる従業員は貴重です。
監督の場では、優れたリーダーは密室で議論や議論を行い、公の場での決定を完全に支持することができます。たとえ彼らがその決定に個人的に同意しなくても。
5.「あなたがすべてを成し遂げることができる前にあなたの仕事日が最後に終わった時について教えてください。」
目標は、候補者のコミットメント、優先順位付けスキル、および効果的なコミュニケーション能力を評価することです。
悪い答え： 「私は自分がしなければならないことをして出て行くだけです。私は上司に、私にはそんなに多くのことしかできないと言い続けていますが、彼は耳を貸しません。」
いい答えだ： 重要なタスクを完了するために数分遅れて滞在するか、重要なタスクが確実に完了するように、就業日の終了前に優先順位を付けました。
毎日英雄的な努力を期待するべきではありませんが、ある程度の献身は重要です。
素晴らしい答え： 遅れた、および/または優先順位を付けたままでした-しかし、最も重要なことは、締め切りが危機に瀕していることを早い段階で伝えました。優秀な従業員が物事を世話します。優秀な従業員は物事を処理し、積極的な決定が役立つ場合に備えて、他の人が潜在的な問題を事前に認識していることを確認します。
明らかに、この質問には多くの良い答えがあります。 「それを成し遂げるために深夜まで滞在した」というのは良い答えになることもありますが、毎晩そうすることは、従業員が提起すべき他の組織的または生産性の問題があることを示しています。遅刻してよかったと思うこともありますが、慢性的な問題やボトルネックを見つけるのを手伝ってくれるといつも嬉しいです。
6.「同僚のやる気を引き出すのに必要な時間を教えてください。」
目標は、非公式のリーダーになる候補者の意欲と能力を評価することです。これは、リーダーシップの可能性の大きな兆候です。
悪い答え： 面接対象者は、同僚をやる気にさせようとしたことは一度もありません。 「自分の居場所だとは思わなかった」というのは理解できる答えですが、候補者が定義された役割を乗り越えたくないという兆候でもあります。 （ '私は仕事ができることを示します 前 私には仕事があります」は、最も優秀な従業員が採用するアプローチです。）
いい答えだ： 面接対象者は激励を申し出た。それはいいスタートです。しかし、これがより良いことです。
素晴らしい答え： 面接対象者は励ましを提供しました...そしてまた援助の手。言葉は素晴らしいですが、行動はもっと素晴らしいです。同僚が遅れを取り、継続するための火花を見つけるのに苦労している場合、ピッチインは励ましとサポートを提供するための完璧な方法です。
さらに、救いの手を自由に提供することは、優れたチームプレーヤーのサインです。
7.「上司に不快な問題を提起しなければならなかった時期について教えてください。」
目標は、沈黙を保つことがはるかに簡単なときに、候補者が率直で率直であることをいとわないかどうかを評価することです。さらに、これは、候補者が「管理している」ことを評価するための優れた方法です。これは、優れた従業員が通常行うことに優れていることです。
それほど素晴らしい答えではありません： 「私はそれをしたことがありません。」なぜこれは悪い答えではないのですか？一部の従業員は、不快な問題を提起する必要がある立場にありませんでした。そして、特定のボスは、彼らが引き起こしているかもしれない問題についてあなたが話したい最後の人々です。
いい答えだ： 候補者は、プロセス、手順、別の部門についての問題を提起しました...上司を防御的にしない何か。
素晴らしい答え： 候補者は上司を防御的にする可能性のある問題を提起しました：彼がした、または言った、またはすべきこと...
会議中に、従業員がレイオフの可能性について私に尋ねました。会議の後、従業員が私のところに来て、「あなたの答えはうまくいかなかったと思います。あなたは彼らに会社のラインを与えましたが、彼らはあなたにもっと期待していると思います。
彼は正しかったです。
優秀な従業員は、周囲の人々の問題や懸念を感じ、他の人が躊躇するときに、ステップアップして質問したり、重要な問題を提起したりします。
8.「あなたが達成した目標について教えてください。」
目標は...まあ、これの目標は明らかです。
悪い答えは明らかなので、スキップします。
いい答えだ： 面接対象者には目標が与えられ、計画が与えられ（または作成され）、それを達成するために必要な手順が実行されました。 （大学を卒業することは良い例です。確かに簡単ではありませんが、手順はあなたのためにレイアウトされており、途中で支援を提供する人がたくさんいます。）
素晴らしい答え： 面接対象者は、自分の目標を選択し、自分の計画を作成し、それを達成するために必要な手順を実行しました...自然に発生する障害や課題などに適応しながら。マイクタイソンが言うように、「彼らが顔を殴られるまで、誰もが計画を持っています。」
ダディ・ヤンキーは何歳ですか
優秀な従業員 うまく計画するだけでなく、うまく反応することができます 。
9.「達成できなかった目標について教えてください。」
目標は、候補者が逆境、失望、失敗にどのように対処するかを評価することです。 （さらに、いつ諦めるかを知ることは、いつ開始するかを知ることと同じくらい重要な場合があります。）
悪い答え： 「私は常に自分が設定した目標を達成します。諦めるまで諦めません。」うーん。
いい答えだ： 面接対象者は大きな目標を与えられたか、あるいは自分でその目標を設定しましたが、その目標を達成しませんでした...そしてその目標を達成しなかった責任を負います。要するに、候補者は他人、状況、経済、または...まあ、外部のものの欠如に責任を押し付けません。
素晴らしい答え： 面接対象者は大きな目標を設定し、その目標を達成せず、目標を達成しなかった責任を負います...そして責任を取るだけでなく、経験から学びました：自分自身について、次に何をすべきか、何が動機付けられるかについて彼、彼にとって本当に重要なことについて...
私が知っている成功した人々のほとんどは、何十回も失敗しています。それが彼らがとても成功している理由の1つです：彼らは難しいことを試みます、そしてそれがどうなるかに関係なく、彼らはより賢く、より熟練し、より経験豊富な反対側に出てきます....彼らは経験のためにより良いです。
結論
他の面接の質問と同様に、会社の文化と組織のニーズに基づいて候補者の回答を評価します。
1つまたは2つ以上のフォローアップの質問に答えることができる候補者はほとんどいません。面接を事実に基づいた会話に変えることで、候補者の履歴書と実際の経験、資格、および業績との間の潜在的な断絶を特定するのに役立ちます。
また、事実に基づいた面接では、ほとんどの場合、優秀な従業員が輝いているため、優秀な従業員を特定できる可能性がはるかに高くなります。
