初期の頃、Employcoは役職で速くて緩いプレーをしていました。 10年前、人事コンサルティング会社で保険会社である同社の創設者は、ヘビー級のタイトルが彼らの新しいベンチャーに信頼を与え、土地の顧客を助けることを決定しました。会社はCIOのいない会社ではない、と彼らは考えました。そして、現金が逼迫しているので、いくつかの高尚なタイトルを配ることは、賢い従業員を引き付け、彼らを維持するための低コストの方法として役立ちました。
次の10年間で、イリノイ州ウェストモントを拠点とするEmploycoは、従業員が10人未満の新興企業から、17,000人のフルタイマーとパートタイマーを持つ確立されたビジネスへと進化しました。残念ながら、会社が拡大し、経営幹部の役割がより複雑になるにつれて、一部の従業員は、肩書きに伴う要求に応えられませんでした。他の人々は、デフォルトで、または必然的に彼らの称号を上陸させて、伝統的な上級レベルの資格を完全に欠いていました。そのため、2年前、Employcoの社長であるRob Wilsonは、会社のタイトルポリシーを見直し、6人の上級スタッフに低い肩書きを与えることを決定しました。彼は軽く決断しなかった。 「誰かの肩書きを奪うと、その人を失う可能性が高くなります」と彼は言います。 「しかし、私たちは会社にとって何が最善かを見なければなりませんでした。」
人事のプロはそれを「オーバータイトル」と呼んでおり、Employcoはそれによって悩まされている唯一の会社からはほど遠いです。 2000年に経済が低迷し、資金繰りに苦しむ企業が昇給やボーナスの代わりに派手なタイトルを配り始めたとき、この慣習は広まりました。しかし、コスト削減の動きのように見えたものに値札が付いていることがすぐに明らかになりました。多くの副社長や上級管理職が職務に不適格であることが判明しただけでなく、従業員はインターネットを利用して、同じような肩書きを持つ人々に支払われているものを見つけ始めました。 Salary.comの報酬担当上級副社長であるBillColemanは、その結果、給与の相対的な規模に対する不満が広まったと述べています。実際、Salary.comによる最近の調査によると、低賃金であると主張する従業員の80％近くが、実際には高額であるか、公正に支払われているか、職務に合わない肩書きを持っています。コールマン氏によると、これらの回答者の約30％がタイトルを超えている可能性が高いとのことです。 「そこにいる多くのマネージャーは、誰も何も管理していません」とコールマンは言います。 「それらは企業階層に合理的にリンクされていません。」
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今日の労働市場の逼迫は、質の高い求職者が気難しいことをする余裕があるため、タイトル付けをさらに難しくしています。 「私たちは労働者中心の時代にいます」と、共著者のSharonJordan-Evansは述べています。 愛するか失うか：善良な人々をとどまらせる 。 「タレント戦争は激しさを増しており、それは従業員がより多くの選択肢と力を持っていることを意味します。」派手な役職を提供することで、ドアからエゴをかき立て、才能を引き出すことができると彼女は示唆しています。
しかし、そうすることは危険です。たとえば、EmploycoのWilsonは、最初から役職にもっと注意を払っていればよかったと思っています。数年前、Employcoが真にベテランのマネージャーを初めて採用し始めたとき、事態は特に困難になりました。ウィルソンが部門を監督するために副社長の肩書きを持つ新しい人を雇ったとき、会社はすでにいくつかの営業担当副社長を持っていました。これは一部のスタッフの間で混乱と憤慨を引き起こしました。 「他のVPが自分たちの仕事が苦手だったわけではありません」とウィルソン氏は言います。 「それは彼らが効果的なリーダーやマネージャーではなかったというだけです。」
オーバータイトルの問題が明らかになった後、ウィルソンと他の数人のマネージャーは重要なポジションの従業員をレビューし始めました。スタッフが必要なスキルと経験を欠いていると判断したとき、彼らはそれぞれに会い、役職が変更されていることを説明しました。場合によっては、従業員は、経験豊富な同僚とタイトルを共有すると言われました。
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そのニュースはうまく行きませんでした。誰もその場で辞めませんでしたが、それ以来ほとんどが先に進みました。ある例では、ウィルソンは、彼女が監督していた従業員と彼女の肩書きを共有することになると、好評の給与管理者に通知しました。 「かなりの量の泣き声がありました」と彼は回想します。 「彼女は優秀な従業員でしたが、より強力なマネージャーを雇う必要がありました。」この取り決めは約1年間続いた後、不機嫌な従業員は自分の事業を始めるために去りました。
このような頭痛の種を回避する1つの方法は、特定のタイトルに昇格するために必要な資格を標準化することです。可能であれば、落ち着きのないスターに、新しいタイトルの代わりに現金や追加の休日などの特典を与えましょう。また、あまり一般的でない役職を配ることを検討してください。たとえば、ウィルソンはタイトル「アカウントエグゼクティブ」を「リスクコンサルタント」に変更しました。役職に就いている従業員は、労働者災害補償、税金、福利厚生費に関連するクライアントのリスクエクスポージャーを評価するため、新しいタイトルはより正確であると彼は言います。そして、より具体的な名前のおかげで、スタッフは自分の肩書きや給料を友人の肩書きや給与調査と比較するのに苦労しています。新しいポリシーにより、過剰なタイトル付けが排除され、職務要件と期待がより明確になりました。 「今では、昇進があれば、その人は新しい称号に値することを誰もが知っています」とウィルソンは言います。
タイトルを廃止することも別のオプションです。これは、ダラスを拠点とするマーケティング会社であるリチャーズグループが採用したアプローチでした。会社が成長するにつれて、より大きく、より良いタイトルを追加する傾向も高まりました、と会社のプリンシパルであるダイアン・ファノンは回想します。 「スーに新しいタイトルを付けるかどうか考え始めたら、ジェーンにもタイトルを付けるつもりですか？」彼女が言います。 「それは悪い雑草のように忍び寄っていました。」幹部は、従業員と肩書きのマッチングに途方もない時間を費やし始めました。その間、彼らは従業員が企業のはしごを登ることに夢中になるのではないかと心配していました。
2003年までに、同社のブランド管理部門だけで、アカウントエグゼクティブとアカウントディレクターを含む5つ以上の異なる役職がありました。ファノンと彼女の同僚は、さまざまなタイトルは不要であり、しばしば無意味であると考え始めました。その時、彼らは会社の役職へのアプローチを大幅に刷新するという考えをいじり始めました。最初に、彼らは彼らのクライアントの非公式の世論調査を取りました、そして彼らは彼らが彼らのアカウントを扱った人々の肩書きを気にしないと言いました。一部のクライアントは、役職を排除するというアイデアを最先端のものと見なしていました。これは、マーケティング会社にとって悪い印象ではありません。 3年前、リチャーズグループは560人の従業員の肩書きを消去し、会社の20人の幹部に同じ肩書きである校長を与えました。何人かの長年の従業員、特に高尚な称号を獲得するのに何年も費やした人々は、この動きに嫌気がさしていた。それでも、誰も辞めず、スタッフは今では肩書きよりも仕事に集中しているようだ、とファノンは言います。
階層的なタイトルの欠如は、新入社員を誘惑するのにも役立ちました。リチャーズグループが新しい方針を実施した直後に、学校を卒業したばかりの求職者がファノンに尋ねました。その瞬間、ファノンは新しいシステムが機能することを知っていました。
