物事は見た目よりも簡単な場合があります。仕事のパフォーマンスを予測することはそれらの1つです。示されている2X2マトリックスは証明です。わずか50語で、企業、採用マネージャー、または中小企業がより良い採用決定を下し、悪い決定をしないようにするために何ができるかを説明しています。
それはあなたが雇った最高の人々が実際にどのように雇われたかをベンチマークすることから始まります。これらは右上の象限にいる人々です-非常に有能であるか、すぐに学ぶことができ、また必要な実際の仕事をする意欲が高い人々です。最も重要なのは、仕事を得る動機は仕事をする動機と同じではないという認識です。この部分を間違えることは、トップの人を雇うこととそれほどトップではない人を雇うことの根本的な違いです。
ヘラルド・オルティスの身長
Tier 1：優秀な採用者。
これらは非常に有能で意欲的な人々です。それらは、より一貫性のあるベースでより高品質の作品を生み出すため、優れていると見なされます。さらに、彼らは言われたり、多くの指示を必要とせずに、より多くの正しいことをします。
このような人々は、仕事を公平な報酬パッケージと組み合わせた真のキャリアの動きと見なすときに採用されます。 この場合、転職は最低30％の非金銭的増加を提供する必要があります 。これは、その人の現在のキャリアの軌跡と、新しい仕事によって提供される可能性のある軌跡との違いです。この30％は、より満足のいく仕事、より影響力のある仕事、より速い成長を組み合わせた、より大きな仕事の合計です。これを証明するには余分な時間がかかりますが、明らかな利点があるにもかかわらず、時間内に投資を行うことをいとわない採用マネージャーはほとんどいません。
Tier 2：もしあれば、素晴らしい採用だったかもしれません。
これらの人々は完全に有能ですが、何らかの理由で必要な仕事をするように一貫して動機付けられていません。この一環として、彼らが率先して必要以上のことをすることはめったにありません。これらは、最小要件を満たすために追加のプッシュと指示を必要とする人々です。
業績の悪い優秀な人材を採用することは、非常に一般的な問題です。それは完全に予測可能であるだけではありません。また、完全に回避できます。 2つの問題が典型的な原因です。 1つは、オファーが行われ、受け入れられたときに、仕事に関連しない短期的な基準に重点を置くことです。もう1つは、仕事またはマネージャーのいずれかとの何らかの形での適合性の欠如です。
「不適合」の側面では、事前に十分に明確にされていないか、あまり刺激的な仕事ではないため、その人が仕事をする意欲がない可能性があります。良い人は上司と仲良くならないことがあり、この摩擦が不満や離職を引き起こします。時々、これらの人々は文化やチームに合わないことがあります。原因に関係なく、才能のある人々が期待を下回っている場合、通常、適合性の欠如が問題になります。
解決策は 仕事の期待を前もって明確にする 、これらの人々がピークレベルで実行する動機を完全に理解し、オファーを検討する前に適合係数を検討するようにします。
Tier 3：なぜこの人を雇ったのですか？
有能でもやる気もない人が悪い採用者であることは間違いありません。原因は明らかです。通常、プロセスは急いでおり、評価は非常に狭いスキルベースの基準に基づいていました。多くの場合 これらの多忙な状況下で雇われた人々は、最高のプレゼンテーションを行う人々です 、最高のパフォーマーである人々ではありません。候補者が報酬に基づく短期的な理由で申し出を受け入れ、どの会社が最も速く動くことができるかによって、問題はさらに悪化します。
Tier 4：やりたくないことをやる気にさせる。
意欲は高いが方向を誤った人々は、すべての採用者の中で最悪です。彼らは、他の人の意欲をそぐことを含め、あなたがしたくないことを積極的に行います。これらの採用は絶対に避けてください！通常、これらの人々は、マネージャーが必死になっていて、選ばれた人々が多くの熱意を持って素晴らしいプレゼンテーションを行うときに雇われます。これは、悪い採用決定を下すための確かなレシピです。
マイキー・ウィリアムズ時代の高校
Tier 1の優秀な人材を一貫して採用することは、非常に簡単です。それは、この単純な真実を理解することから始まります。あなたが採用マネージャー、採用担当者、または見込み客であるかどうかにかかわらず、短期的な情報を使用して長期的な決定を下さないでください。この単純な真実を実装することは単純ではありませんが、あまりにも多くの採用担当者、採用マネージャー、候補者が一貫して無視しているのは真実です。
