スパンオブコントロール

管理比率としても知られる「管理スパン」の概念は、上司によって直接管理される部下の数を指します。中小企業の所有者が理解することは特に重要な概念です。なぜなら、創業者が制御範囲を広げすぎてしまうと、中小企業はしばしばトラブルに巻き込まれるからです。スパンオブコントロールは、管理学校で教えられ、軍隊、政府機関、教育機関などの大規模な組織で広く採用されているトピックです。「しかし、この用語を知っている、または直接監督する人の数に制限を認める起業家はほとんどいません」と、MarkHendricksは次の記事で説明しています。 起業家 マガジン。中小企業の経営者の管理範囲が大きくなりすぎると、会社の成長が制限される可能性があります。最高のマネージャーでさえ、人と問題の管理にすべての時間を費やすと効果を失う傾向があり、ビジネス全体の長期計画と競争力のある位置付けに集中することができません。

スパンオブコントロールの概念は、1922年にイアンハミルトン卿によってイギリスで開発されました。それは、マネージャーが自分の仕事に専念するための限られた時間、エネルギー、および注意を持っているという仮定から生じました。イギリス軍の指導者の研究で、ハミルトンは彼らが3人から6人以上を直接効果的に支配することができないことを発見しました。それ以来、これらの数値は、制御スパンの「経験則」として一般的に受け入れられてきました。 10年以上後、A.V。 Graicumasは、スパンオブコントロールの概念を数学的に説明しました。彼の調査によると、マネージャーとその部下の間のやり取りの数、つまりマネージャーが監督に費やす時間は、マネージャーの管理範囲が大きくなるにつれて幾何学的に増加することが示されました。

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管理範囲が最適レベルを超えると、すべてのマネージャーの有効性が低下することに注意することが重要です。言い換えれば、制御スパンによって暗示される制限は、特定の個々の管理者の欠点ではなく、一般的な管理者の欠点です。さらに、管理範囲は、企業階層全体ではなく、直属の部下のみを指すことを理解することが重要です。 CEOが技術的に数百人の従業員を管理している場合でも、その管理範囲には、CEOに直接報告した部門長または機能マネージャーのみが含まれます。「十分なレベルの階層が与えられると、間接的ではありますが、どのマネージャーも任意の数の人を制御できます」とヘンドリックス氏は述べています。「しかし、直属の部下となると、[スパン・オブ・コントロール]の理論は、起業家は経営者の生まれつきの限界を尊重しなければならないことを示唆しています。」

起業家や中小企業の経営者は、特に自分たちの管理範囲を過度に拡大する可能性があります。結局のところ、これらの人々の多くはゼロからビジネスを始めており、その運営のコントロールを失うことを警戒しています。したがって、彼らは、ビジネスの成長に合わせて重要な意思決定に関与し続けるために、中間管理職にタスクを委任するのではなく、多くの人々を直接管理することを選択します。しかし、ヘンドリックスが説明したように、この戦略は裏目に出る可能性があります。

管理者の管理範囲を最適化するための組織化

管理者の最適な管理範囲を確立することは、組織を構築する上で最も重要なタスクの1つです。最適なスパンを見つけるには、決定に対する責任を保持し、それらの決定を委任することの相対的な長所と短所のバランスを取る必要があります。一般に、調査によると、組織が大きくなればなるほど、トップの人に報告する人は少なくなります。また、部下が頻繁にやり取りする場合は、マネージャーの直属の部下を少なくする必要があります。この状況では、上司は部下との関係と部下同士の関係の両方を管理することになります。

最適な制御スパンに影響を与える他のいくつかの要因には、労働者が日常的な性質のタスクを実行するか（より広い制御スパンを可能にする可能性がある）、または非常に多様で複雑なタスクを実行するか（より狭い制御スパンを必要とする可能性がある）、およびビジネス全体が含まれるかどうかが含まれます状況は安定している（スパンが広いことを示します）か、動的です（スパンが狭い必要があります）。より広い範囲の制御が可能である可能性がある他の状況には、マネージャーが効果的に委任する場合が含まれます。マネージャーと部下の間のやりとりをスクリーニングするスタッフアシスタントがいる場合。部下が有能で、よく訓練されており、独立して働くことができる場合。部下の目標が他の労働者や組織の目標とよく一致している場合。

さまざまな制御スパンには長所と短所があります。制御範囲が狭いと、管理者は運用を厳密に制御でき、管理者と従業員の間の迅速なコミュニケーションが容易になります。一方、管理範囲が狭いと、マネージャーが部下の仕事に関与しすぎて、従業員のイノベーションや士気が低下する可能性もあります。幅広い管理により、マネージャーは明確な目標とポリシーを策定し、タスクを効果的に委任し、従業員を慎重に選択してトレーニングする必要があります。従業員は監督が少なくなるため、より多くの責任を負い、幅広い管理範囲でより高い士気を持つ傾向があります。一方で、幅広い管理下にあるマネージャーは、仕事で過負荷になり、意思決定に苦労し、部下を管理できなくなる可能性があります。

これらすべての要素を考慮すると、中小企業の所有者は、最適な制御スパンを見つける作業に圧倒される可能性があります。しかしヘンドリックスは、状況を評価して決定を下すのはそれほど難しいことではないと主張した。「経営幹部が3〜6人を直接監督する必要があるという経験則は、効率の専門家、チームビルディングの熱狂者、テクノロジーマニア、エンパワーメントブースター、誇大妄想狂など、受け入れられる制御範囲を拡大することを決意した人々からの挑戦にかなりよく耐えました。」ヘンドリックスは書いた。「計算が多すぎる場合は、作業時間数を確認してください。トップの人々の就業日が他の人々の2倍である場合、制御のスパンは手に負えません。

直属の部下が多すぎて管理範囲を縮小する必要があると感じている中小企業の所有者の場合、解決策には、所有者の責任の一部を引き受けるために中間管理職を雇うか、会社の報告構造を再編成することが含まれます。いずれの場合も、中小企業の所有者は、コストを管理する必要性に対して、自分の能力と作業負荷のバランスをとる必要があります。結局のところ、起業家の管理範囲を縮小するには、新入社員に追加の給与を支払うか、既存の従業員に監督責任を引き受けるように訓練するコストがかかる可能性があります。潜在的なコストにもかかわらず、ヘンドリックスは、制御スパンを最適なレベルに調整することで、中小企業の大幅な改善につながる可能性があると主張しました。「スパン・オブ・コントロールに注意を払うことで、あなたのビジネスを急速で持続的で収益性の高い成長の新時代に導くことができる可能性があります」と彼は起業家に語った。「あなたはあなたのビジネスをより簡単にそしてより楽しく運営することさえ見つけることができました。」